公司员工薪酬福利管理制度 本文关键词：薪酬，公司员工，管理制度，福利
公司员工薪酬福利管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1．基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。2．岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考
公司员工薪酬福利管理制度 本文内容：
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员工薪金类别
第五条
本公司从业员工薪金含义如下：
1．
基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。
2．
岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。
3．
加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。
4．
其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。
第三章
员工薪金管理
第六条
从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。
第四章
员工薪金发放
第七条
从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第八条
从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内
第九条
退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十条
员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。
第五章
福利制度
第十一条
保险
公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。
第十二条
休假制度
1．年休假
员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。
2．事假
员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。
3．病假
凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。
4．婚假
一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。
5．丧假
给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。
6．产假
按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。
以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。
请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。
第六章
附
则
第十三条
公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十四条
本制度经核准后实施，修正时亦同。
篇2：薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】
薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文关键词：薪酬，管理制度，福利，实用，专业
薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文简介：薪酬管理方案机密本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读江苏创大光伏科技有限公司员工薪酬福利管理制度i目录第一章总则………………………………………………………………………………………………11.1适应范围…………………………………………………………………………………………11.2目的……………
薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】 本文内容：
薪酬管理方案
机
密
本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读
江苏创大光伏科技有限公司
员工薪酬福利管理制度
i
目
录
第一章
总则………………………………………………………………………………………………1
1.1
适应范围…………………………………………………………………………………………1
1.2
目的………………………………………………………………………………………………1
1.3
原则………………………………………………………………………………………………1
1.4
人员分类…………………………………………………………………………………………1
1.5
相关概念…………………………………………………………………………………………2
第二章
薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………2
2.1
薪酬总额…………………………………………………………………………………………2
2.2
薪酬结构…………………………………………………………………………………………3
第三章
薪酬设计…………………………………………………………………………………………4
3.1
岗位价值评估……………………………………………………………………………………4
3.2
岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………4
3.3
薪级………………………………………………………………………………………………5
3.4
绩效工资…………………………………………………………………………………………6
3.5
绩效工资分配……………………………………………………………………………………6
第四章
特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………7
4.1
特别贡献奖………………………………………………………………………………………7
4.2
年终效益奖………………………………………………………………………………………7
第五章
薪酬调整…………………………………………………………………………………………7
5.1
策略性调整………………………………………………………………………………………7
5.2
周期性调整………………………………………………………………………………………8
5.3
职位异动调整……………………………………………………………………………………8
第六章
谈判工资…………………………………………………………………………………………9
6.1
适应范围…………………………………………………………………………………………9
6.2
设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….10
6.3
设立原则……………………………………………………………………………………….10
6.4
人才选拔……………………………………………………………………………………….10
6.5
人才淘汰……………………………………………………………………………………….10
6.6
谈判工资总额与发放
6.7
谈判工资……………………………………………………………………………………….10
第七章
薪资计算与发放管理
…………………………………………………………………………10
第八章
附则
……………………………………………………………………………………………11
第一章
总
则
1.1
适用范围
本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规（约）定。
1.2
目的
通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。
1.3
原则
1.3.1
公平原则
以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。
1.3.2
竞争原则
公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
1.3.3
激励原则
通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。
1.3.4
经济原则
根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。
1.4
人员分类
根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。
管理类岗位，划分为四类：
高级管理人员（董事长、总经理、副总经理、高级经理）；
中级管理人员（经理、车间主任、高级主管）；
初级管理人员（主管、高级专员）；
基层员工（专员、文员和行政辅助员工）。
技术类岗位，划分为三类：
高级技术人员（总工程师、高级主任工程师、高级工程师）；
中级技术人员（工程师）；
初级技术人员（助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员）。
作业类岗位，划分为五类：
高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。
1.5
相关概念
1.5.1
基本工资
基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。
1．5．2岗位工资
岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。
1.5.3
绩效工资
绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。
第二章
薪酬总额与结构
2.1
薪酬总额
以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。
2.2
薪酬结构
不同类别的人员采用不同的工资结构。
2.2.1
高级管理人员的薪酬结构
公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。
2.2.2
生产作业与检验人员
生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。
2.2.3
其他人员的薪酬结构
员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。
第三章
总薪酬设计
3．1
岗别、职级与薪级
职级
行政职级
技术职级
操作职级
起点
1等
下中位
2等
中位
3等
上中位
4等
终点
5等
8
董事长(年薪)
36万
60万
96万
7
监事长、总经理(年薪)
24万
42万
60万
6
副总经理、业务总监(年薪)
总工程师、总顾问
18万
21
24万
30
36万
5
高级经理(年薪)
高级工程师
高级技师
12万
15
18万
21
24万
4
经理、车间主任、高级主管
工程师
中级技师
4500
7250
10000
12500
15000
3
主管、班组长、高级专员
高级技术员、助理工程师
高级技工、技师
3000
3750
4500
5250
6000
2
专员、助理、2级行政辅助人员
中级技术员
中级技工
1600
2300
3000
3600
4500
1
文员、内勤、1级行政辅助人员
初级技术员
初级技工、普工
1200
1400
1600
1800
2000
0
实习生（文员）
实习生（技术员）
学徒工
900
1050
1200
1350
1500
根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：
以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。
3.2
岗位价值评估
岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。
3.3薪级
在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：
在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道
，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。
每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5％：
1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。
2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。
3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。
4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。
5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。
薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。
3.4
绩效工资
绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。
绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。
表3：绩效工资的比例
职级
绩效工资比例
职级
绩效工资比例
0-2
0-5%
3-4
5%-20%
5-6
20%-40%
7-8
40%-60%
3.5
绩效工资分配
为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。
绩效工资计算标准为：
绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×（员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%）/（部门员工考核平均分×40%）
第四章
特别贡献奖和年终效益奖
4.1
特别贡献奖
特别贡献奖适用于公司全体员工。
公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。
特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。
4.2
年终效益奖
年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式＝考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。
公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。
年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。
年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。
第五章
薪酬调整
薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。
5.1
策略性调整
人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。
5.2
周期性调整
根据公司效益、公司发展情况以及员工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。
5.2.1
调整的原则
调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：
1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。
2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。
3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。
4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。
5.2.2
周期性调整方式
只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。
具体调整比例参见下表：
调薪比例
低工资
中等工资
高工资
A
25%
20%
15%
远超标准
B
15%
13%
10%
超过标准
C
10%
7%
5%
达到标准
D
3%
2%
1%
略有差距
E
0%
0%
0%
远未达标
5.2.3
周期性调整的周期
周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月；10月为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位）。
5.3
职位异动调整
晋级调整应满足以下条件之一：
1、
员工岗位发生变动；
2、
员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估；
职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。
职位异动调整具体有以下几种方式。
5.3.1
岗级薪级不变，薪资在区间内调整
5.3.2
职级不变，薪级调整
1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25％，则按25％执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。
2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置（与下限的差距）确定调薪幅度，调整幅度仍以25％为上限。不作二次晋升调薪。
3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。
5.3.3职级调整
特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。
5.3.4
特殊贡献调级
对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。
5.3.5
降职调薪
降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变；原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。
第六章
谈判工资
6.1
适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。
6.2
设立谈判工资的目的
使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。
6.3
设立原则
谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。
6.4
人才选拔
实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。
6.5
谈判工资确定
谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。
6.6
谈判工资的发放
实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。
如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。
如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。
第七章
薪资计算与发放管理
7.1薪资管理
人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。
7.2薪资计算与发放
7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。
7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：
1、社会保险、公积金中个人应承担部分。
2、缺勤扣除额及违章违纪罚款；
3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴；
4、其他特殊事项。
7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。
7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。
7.3绩效工资
公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。
7.4保密制度
公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。
第八章
福
利
8.1
福利总额
以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则；坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。
8.2
福利清单
公司为正式员工提供以下福利：
五险一金：社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业）及住房公积金
教育培训：各类内外部培训、继续教育（详见培训管理制度）
带薪假期：年休假、探亲假等（详见假期管理制度）
综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴（详见各项费用报销办法）
交通补贴，50元/月（非公司配车）
通讯补贴，副总以上400元/月
部门经理200元/月
部门主管100元/月
特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)
节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，
中秋节200元，国庆节200元。
高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行
健康体检：每年1次
非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。
8.3
福利管理
1、人力资源部负责员工名单的审核工作。
2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。
第九章
附则
9.1
公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。
9.2
对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习（未取得相应毕业证的学生），并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。
9.3
经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。
9.4
离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。
9.5
本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。
9.6
本制度的解释权属公司人力资源部。
9.7
本制度自签发之日起执行。
附件：《工资表》
2008年8月1日
11
篇3：华灏集团管理规范-薪酬管理制度
华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理规范，管理制度，集团
华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文简介：GC-WO-1107薪酬管理制度Page：11/111目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。2适用范围本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、
华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文内容：
GC-WO-1107
薪酬管理制度
Page：11/
11
1目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围
本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、项目组全体员工；各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。
3职责
3.1公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。
3.2员工的薪级由总经理（部长）提议、分管总监审核、人力资源部审定。
3.3员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理（部长）及分管总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。
3.4人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。
3.5人力资源部长审批《薪资表》。
3.6财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。
43薪资构成
43.1薪资构成
薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金奖金三大项组成。
43.2定义及说明
43.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。
43.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类津贴（粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等）。在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资（职级工资）不等于生活补助。（具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》）
43.2.1.2考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
43.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。
43.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。
43.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
43.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
43.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
43.2.3奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。（具体见《绩效考核管理制度》）
43.2.3.1月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。
43.2.3.2年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工）。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。
4.2.3.3提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。（具体见各部门）
43.3基本原则
43.3.1固定工资（职级工资）
43.3.1.1固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均工资水平。
43.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：
43.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资（元）/160190（小时）。
43.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
43.3.2津贴
43.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。
公司工龄（G）=当前年限-进入年限
工龄津贴=（G+1）×津贴标准
津贴标准及计算公式：
工龄段
津贴标准
工龄津贴计算公式
G≤2年
10元/月
（G+1）×10
2＜G≤4年
20元/月
（G-2+1）×20+20
4＜G≤6年
40元/月
（G-4+1）×40+60
6＜G≤10年
80元/月
（G-6+1）×80+140
G＞10年
160元/月
（G-10+1）×160+460
43.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资（元）/160190（小时），加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
岗位
综合津贴
风险津贴
总经理级
1000
总监级
500
外勤收银
300
200
外勤出纳
300
200
内勤收银
200
内勤出纳
200
实习生
给每月500的交通、误餐、住宿补贴
43.3.3奖金奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
54规定
54.1薪资发放规定
54.1.1薪资发放日期为每月1015日前。人力资源部管理中心人事部每月610日将上月员工（总监经理级别以下）的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月1015日准时到帐、领取。
54.1.2为便于薪资作业，凡于当月1010日（含）前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资；当月1010日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。
54.1.3关于试用人员薪资发放
54.1.43.1每月2015日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.43.2每月2015日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.54每月510日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。
54.1.65薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
54.1.76支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
54.1.87员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010日内向人力资源部管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。
54.2加班津贴发放规定
54.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。
54.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到人力资源部管理中心人事部，否则逾期自负。
5.2.3试用期间加班津贴统一按每小时3.375元计算。
54.3特殊情况下的薪资待遇：
54.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受低一级相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的8075%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。
54.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：
54.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，提成奖金类按规定执行：
54.3.3.1行使选举权。
54.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
54.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
54.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
54.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
54.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
54.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月1015日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。
54.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。
54.5本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。
54.6薪资级别调整程序
54.6.1责任部门
54.6.1.1个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
54.6.1.2个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管理中心部长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总监总经理提出：人力资源部管理中心部长审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。
54.6.1.3人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经理级及以上级别通知财务部门执行。
54.6.1.4财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。
5.6.2程序
5.6.2.1申请人（部门）提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申报表》。
5.6.2.2各相关部门经理、总经理、分管总监审核。
5.6.2.3人力资源部部长审批。
5.6.2.4人力资源部通知财务部门审批结果。
5.6.2.5人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部门执行总监级及以上级别员工调整结果。
54.6.32流程图
核否
部门经理
个人申请
个人
核否
核准
填写、提交
核准
分管总监部门总经理
部门
总经理总监(部长)
《薪资级别调
核否
核否
部门申请
整申报表》
部门
人力资源部管理中心人事部长
核准
总裁
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
财务部门
核否
核定
已审批
通知
《薪资级别调
执
行
整申报表》
54.6.43审核时限
工作内容
责任部门
责任人
完成时间
备注
审核《薪资级别调整申报表》
各级部门
部门经理、总监、总经理、部长、总监
48小时
审定《薪资级别调整申报表》
人力资源部管理中心人事部
人力资源部管理中心人事部总监及总经理长
48小时
总经理级以下
审定《薪资级别调整申报表》
总裁
总裁
48小时
总经理级及以上，人力资源部管理中心人事部负责跟踪，及时回应。
通知级别调整结果
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
48小时
65支持文件和表格
65.1《薪资级别调整申报表》……….……………………………………………GC.FO11-48
65.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0103
65.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0103
65.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0108
65.5《绩效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-1502
65.6《加班单》…….…………………………………………………………………GC-
FO01-51
65.7《出差/外勤申请单》…….………………………………………………………GC-FO01-08
65.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》（附件）
65.9《考勤统计表》
76本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。
广东华灏实业集团有限公司
2004年3月
附件：
华
灏
集
团
岗
位
薪
资
标
准
职
级
级
别
岗位薪资
合
计
固定工资
考核工资
绩效工资
职务工资
总经理级
A1
8400
4600
1000
14000
A2
7200
3900
900
12000
A3
6000
3200
800
10000
A4
4800
2500
700
8000
A5
3600
1800
600
6000
总监级
A6/B1
3300
1700
500
5500
A7/B2
3120
1630
450
5200
B3
2940
1560
400
4900
B4
2760
1490
350
4600
B5
2580
1420
300
4300
经理级
B6/C1
2400
1400
200
4000
B7/C2
2220
1300
180
3700
C3
2040
1200
160
3400
C4
1860
1100
140
3100
C5
1680
1000
120
2800
组长级
C6/D1
1500
1000
2500
C7/D2
1440
960
2400
D3
1380
920
2300
D4
1320
880
2200
D5
1260
840
2100
员工级
D6/E1
1200
800
2000
D7/E2
1140
760
1900
E3
1080
720
1800
E4
1020
680
1700
E5
960
640
1600
E6
900
600
1500
E7
840
560
1400
E8
780
520
1300
E9
720
480
1200
EIO
660
440
1100
E11
600
400
1000
实习生
F1
600(大本)
100
包吃住
700
F2
500(大专)
100
包吃住
600
F3
400(中专)
100
包吃住
500
版本号：OR2002OR2004.073
