薪酬管理实验报告

发布时间:2021-10-21 13:14:37

薪酬管理实验报告 本文关键词：薪酬管理，实验，报告

薪酬管理实验报告 本文简介：南京信息工程大学实验报告实验名称房地产业薪酬报告分析日期2012.3.26得分指导教师黄芳院经管院专业人力资源管理姓名杜娟学号20101332060实验目的：通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告实验内容：1、采集相关数据2、数据汇总分析3、结合房地产业发展

薪酬管理实验报告 本文内容：

南京信息工程大学

实验报告

实验名称

房地产业薪酬报告分析

日期2012.3.26得分

指导教师

黄

芳

院

经管院

专业

人力资源管理

姓名

杜娟

学号

20101332060

实验目的：

通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告

实验内容：

1、采集相关数据

2、数据汇总分析

3、结合房地产业发展特点分析房地产业的薪酬状况，分别从地区、部门、学历、离职率对比、薪酬增长率等方面分析房地产行业薪酬情况

4、举例一个地区房地产业的薪酬状况，详细了解一下该地区的薪酬水平

5、对房地产行业薪酬分析总结并预测未来发展趋势，为行业管理和相关人员就业提供参考

房地产行业薪酬调查报告

一、全国房地产发展状况

在政府控制房价、调整住房供应结构、加强土地控制、信贷控制等一系列宏观调控政策陆续出台的背景下，地方政府过度的投资冲动将受到一定程度的抑制，对土地与房屋开发投资的增速也将相应减缓。与此同时，加息、提高存款准备金率等措施所导致的房地产开发贷款与消费贷款增速的放缓将直接影响房地产开发的规模和施工、竣工速度。因此从整体上看，如果国家针对房地产的宏观调控政策落实到位，未来2—3年我国房地产开发投资的增速将略有减缓，但估计不会低于20％。

市场供求不平衡矛盾将继续存在。近年来针对房地产的宏观调控政策中影响需求变动的因素主要有：上调银行存贷款利率、控制二次购房与投机性购房、控制拆迁规模等。但是，由于人民币升值的预期不断刺激“热钱”涌入我国，且大部分流入了房地产领域，未来2-3年我国部分地区房地产市场的投资性需求仍将有所提高。

房地产价格将保持上升趋势。从对供求关系的分析可以判断，未来2—3年我国房地产价格仍将保持上升的趋势，原因是：

第一

房地产市场供求发展不平衡的矛盾（特别是需求将继续迅速增长的趋势）必然反映在房价的持续增长上；

第二

近年来地价、建筑材料、商品房品质提高所带来的开发成本增加将推动房价上涨；

第三

从经济学理论来看，房价的运动趋势和国民经济增长率以及居民可支配收入正相关。目前我国经济高速发展，居民收入持续增加、除非遭遇金融危机，经济增长趋势被迫中断，否则房价的运行趋势只会上升，而不可能下降。

二、房地产业薪酬特点

一、薪酬水平存在地区化差异，但薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层

薪酬水平存在地区化差异，房地产行业薪酬水平与当地的经济发展水平和房地产行业发展水平成线性正比例关系。也就是经济发展水平高和房地产行业发展水平高的区域，房地产薪酬水平高。

薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层。据华信惠悦调查统计的结果：房地产行业低层岗位的薪酬水平地区差异性非常低，几乎在同一水平。而中高层的薪酬水平地区差异性明显，尤其是高层，薪酬水平最低的地区与薪酬水平最高的地区能相差两倍。这说明房地产低层岗位在经济发展水平低和房地产行业发展水平低的区域与高层岗位的相对价值差异或市场供需差异不大。

二、房地产企业涉及的薪酬类型众多

房地产企业涉及到前期拓展、土地储备、工程建设、市场营销、售后服务、物业管理等众多环节，因而房地产企业的岗位序列也多。所以房地产企业除了一般企业应有的年薪制薪酬和岗位绩效制薪酬，还有针对工程建设的项目制薪酬，针对一线销售的销售提成制薪酬，以及针对物业管理的市场工资制薪酬。另外房地产业是一个高度整合的产业，涉及行业知识面非常广泛，需要各类专业人才，而房地产企业不可能自身培养出所需的各类人才，需要引进特殊人才，因此房地产企业还需要协议制薪酬。

三、图表分析房地产业薪酬状况

（一）房地产业部分城市薪酬分析

北京、上海、深圳作为房地产企业的聚集地，这三地薪酬水平也代表着房地产行业整体薪酬的发展态势。就这三地而言，北京整体的薪酬水平要高过其他两地，其次是上海。而以上海为核心的整个华东地区房地产企业发展形势良好，杭州、苏州、南京等二线城市越来越受到企业的关注。此外，从岗位的重要性上来看，越是低端岗位受到地区性影响越严重，这部分岗位从业人员数量庞大，本地招聘无疑是最佳之选，地区的整体薪酬走势自然对他们起到了非常关键的影响。而高端人才由于不能完全做到本地招聘，因此跨地区招聘现象屡有发生，高端的薪酬给付不会因为地区整体薪酬水平不高而减少。

（二）房地产业毕业生起薪点

从图中可以看出应届毕业生的起薪点都很低，一般都在2000到3000之间，他们的工资水平远远低于房地产业的平均薪酬，可见在房地产业工作需要一定的工作经验。

（三）房地产业各部门上年薪酬增长状况

可见，各个部门的薪酬都逐年上涨，但上涨的幅度起起落落，呈现出不稳定的增长。

（四）近些年全国房地产业离职率对比

当一个行业不景气的时候，这个行业的主动离职率就会降低，这是因为员工预计跳槽成本会增加，同时不确定的经济环境也会加重员工的观望情绪。另一方面，企业为了压缩成本会进行有计划的裁员，那些不适岗或不必要的岗位上的员工将首当其冲。2008至2009年的主动离职率和被动离职率都有所增加，可见房地产业发展得很好，人员变动比较大。

（五）房地产行业薪酬增长率

根据调研数据统计，2009年度房地产行业的薪酬增长率仅为8.2%，远低于去年的18.3%，甚至不及2006年的8.9%。受金融危机影响，企业效益的下降直接影响到薪酬的给付。2008年底到2009年初，纷纷减少了土地开工面积以及预售面积。与此同时，大多数企业在薪酬调整计划上采取相对保守的态势，将近1/3的企业选择部队薪酬进行调整。甚至一些企业采取对组织结构进行调整，来缩减人力成本支出，抵御金融危机的冲击。2009年下半年，全球金融海啸对中国地产业影响的减弱，对于绝大多数房企来说，通过自身采取的一系列营销措施，融资方式以及国家政策的大力扶植下，资金链紧张的状况，得到有效缓解。

四、举例：广州房地产行业薪酬数据分析

（一）名词解释

分位值

分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位（或50分位值）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告主要应用到20分位，50分位，75分位

25分位值，表示有25%的数据小于此数据，反映市场的较低端水平。

50分位值（中位值），表示有50%的数据小于此数据，反映市场的中等水平。

75分位，表示有75%的数据此数值，反映市场的较高端水平。

平均值

所有数据的平均值，反映市场的平均水平

（二）参与调研公司基本情况分析

1、参与调查企业性质

企业类型

所占比例

外商独资

中外合资

国有企业

31.70%

民营企业

68.30%

2、样本企业规模

资产总额（元）

数量

10亿以上

11.11%

1-10亿

33.33%

5千万-1亿

38.89%

1千万-5千万

16.67%

3、企业雇员人规模

企业雇员

数量

5000人以上

1000-5000人

500-1000人

36.87%

500人以下

63.13%

（三）各部门经理的薪酬数据

核算管理部经理

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

8421

9785

12429

10906

月岗位津贴

541

727

1077

1056

月绩效工资

325

841

1317

1127

年度工资合计

117021

143049

186780

164900

年度工敏补贴

157

574

828

669

年度交通（车辆）补贴

1866

2542

4307

4146

年度通讯补贴

648

2297

5252

2989

年度膳食补贴

827

2624

2913

2211

年度节日补贴

559

288

890

703

年度补充商业保险

591

1398

3056

1885

年度住房补贴

896

3448

5913

3854

年度其他福利补贴

536

926

1600

909

年度福利补贴合计

6080

14098

24758

17366

年终奖金收入

3060

7223

20338

13967

年度其他奖金

127

576

1706

1527

年度现金给付合计

3187

7799

22044

15494

年度总薪酬

126287

164946

233582

197760

合同管理部经理

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

7940

9138

11498

10772

月岗位津贴

989

1207

1317

1271

月绩效工资

689

1161

1704

1524

年度工资合计

121190

144918

182936

170938

年度工资补贴

126

501

759

675

年度交通（车辆）补贴

2059

3040

4067

4002

年度通讯补贴

1248

2517

5380

3624

年度膳食补贴

1345

2624

3283

2673

年度节日补贴

561

644

1248

651

年度补充商业保险

1171

1592

3111

2317

年度住房补贴

1124

3271

5814

4207

年度其他福利补贴

506

1136

1521

1198

年度福利补贴合计

8140

15326

25181

19349

年终奖金收入

3240

7324

19968

13939

年度其他奖金

245

834

1857

1800

年度现金给付合计

3485

8158

21826

15738

年度总薪酬

132815

168403

229943

206025

机电预算主管

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

4250

4558

5974

5586

月岗位津贴

142

239

635

386

月绩效工资

175

680

588

年度工资合计

56465

62647

91846

82643

年度工龄补贴

316

286

年度交通（车辆）补贴

697

1192

2054

1692

年度通讯补贴

473

1046

2367

1704

年度膳食补贴

575

1327

1231

1342

年度节日补贴

128

562

173

年度补充商业保险

124

724

1367

943

年度住房补贴

1477

2948

2091

年度其他福利补贴

179

532

368

年度福利补贴合计

2160

6155

11377

8598

年终奖金收入

1260

3360

9795

6749

年度其他奖金

176

442

811

792

年度现金给付合计

1436

3802

10606

7541

年度总薪酬

60061

72604

113830

98782

工程审计主管

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.65

2.65

12.65

月基本工资

4559

5265

6770

6080

月岗位津贴

174

353

790

476

月绩效工资

112

595

1053

826

年度工资合计

61288

78594

108950

93378

年度工龄补贴

277

329

208

年度交通（车辆）补贴

1193

1298

2420

2136

年度通讯补贴

488

1029

2870

2050

年度膳食补贴

649

1275

1691

631

年度节日补贴

137

427

651

631

年度住房补贴

622

1745

3017

2233

年度补充商业保险

614

603

1736

953

年度其他福利补贴

114

657

903

746

年度福利补贴合计

3844

7310

13617

10243

年终奖金收入

1798

3915

11433

8118

年度其他奖金

269

463

1101

953

年度现金给付合计

2067

4378

12535

9071

年度总薪酬

67199

90282

135101

112693

暖通设计工程师

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

3574

3880

4878

4465

月岗位津贴

184

598

277

月绩效工资

283

421

324

年度工资合计

46857

54773

74308

63823

年度工龄补贴

110

308

281

年度交通（车辆）补贴

599

1269

1721

1529

年度通讯补贴

379

759

2384

1573

年度膳食补贴

331

830

1492

1145

年度节日补贴

118

146

303

132

年度住房补贴

476

1317

2457

1680

年度补充商业保险

279

738

1312

971

年度其他福利补贴

193

678

291

年度福利补贴合计

2307

5362

10655

7603

年终奖金收入

1171

3194

9049

6237

年度其他奖金

257

346

639

476

年度现金给付合计

1427

3540

9687

6715

年度总薪酬

50591

63676

94651

78142

装修设计工程师

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

4402

4926

6398

5919

月岗位津贴

143

160

698

428

月绩效工资

183

307

844

774

年度工资合计

59563

67936

100039

89725

年度工龄补贴

196

149

年度交通（车辆）补贴

936

1546

2078

1835

年度通讯补贴

255

1133

2711

1557

年度膳食补贴

628

1064

1711

1214

年度节日补贴

129

314

145

年度住房补贴

501

1451

2764

1821

年度补充商业保险

136

359

1512

1037

年度其他福利补贴

186

634

215

年度福利补贴合计

2599

5904

11921

7973

年终奖金收入

1492

3666

10701

7636

年度其他奖金

110

445

1154

971

年度现金给付合计

1602

4111

11854

8606

年度总薪酬

63764

77952

123814

106305

规划设计工程师

单位：元（人民币）

25分位

50分位

75分位

平均值

年发薪月数（平均）

12.6

月基本工资

4978

5521

7080

6146

月岗位津贴

404

730

469

月绩效工资

240

505

660

623

年度工资合计

66898

81013

106729

91205

年度工龄补贴

132

242

年度交通（车辆）补贴

912

1687

1827

1610

年度通讯补贴

306

1429

2757

1655

年度膳食补贴

628

1047

1574

1075

年度节日补贴

150

633

173

年度住房补贴

510

1559

3269

1946

年度补充商业保险

490

517

1606

1224

年度其他福利补贴

415

494

419

年度福利补贴合计

3002

6876

12292

8344

年终奖金收入

1370

4163

11208

7992

年度其他奖金

347

509

995

787

年度现金给付合计

1023

4672

12204

8778

年度总薪酬

70923

92561

131225

108328

此外，还有其他一些部门就不再举例了。通过各个部门薪资状况的调查，处于不同分位的薪酬水平不一样，分位越高薪酬一般越多。在暴利的房地产行业，各部门的薪水都是不错的。

五、房地产业发展趋势

(一)

商业地产将会填补住宅市场在房地产业中的空缺

住宅市场收到调控影响日益深化的同时，商业地产却在蓬勃发展。从数据上看，在一线城市住宅市场成交量大跌的同时，商业地产却呈现了欣欣向荣之势。万科、保利、远洋等房企纷纷宣布进入商业地产领域。商业地产是地产业发展的高境界，符合资产和物业的发展规律。

目前，北京乃至全国可开发的土地有限。未来中国地产业需要依靠商业地产，而商业地产在国内尚处于初级阶段，存在广阔的发展空间，加之有国外优秀的经验和模式可以借鉴，商业地权必将大有所为。

（二）2011被称为“保障房元年”，企业发展格局如何重置

限购、限贷毫无放缓迹象，房产税试点扩大，放地产调控加深。种种迹象表明，中国房地产业面临改革、转型。能否正确选择，是考验中国房地产业战略智慧的最佳时机。房产房产人将重新思考发展战略。

（三）

旅游地产在中国房地产未来发展趋势中，将迎来较好发展

2011年，随着国家严酷政策对高房价的大力打压，曾经火爆的传统住宅市场成交表现逐渐暗淡，新政无疑很大力度的压缩了住宅市场的投资空间，限制了投资客的投资和投机性需求。在此形势下，旅游地产凭借其政策导向性和资源稀缺性优势深受投资客们青睐，成为万众瞩目的楼市新宠！

随着国家对旅游业战略性支柱产业的明确定位，总是在新政打压下，旅游地产依然成为众多独具慧眼的投资客所共同关注的焦点。旅游地产受到的热捧并不难理解，在自然资源日益紧缺的当下，旅游产业的最大优势即在于其对自然的占有。

（四）

房地产未来市场更注重于新科技，节能增值与生态观的综合运用

我国能源供应与经济社会发展的矛盾已十分突出。全面推行建筑行业节能工作，有利于减少建筑耗能，节约能源；有利于减少温室气体排放，减轻大气污染，改善环境质量；有效提高地产品质与价值提升。

下面是赠送的保安部制度范本，不需要的可以编辑删除!!!!谢谢！

保安部工作制度

一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照####年度目标的要求，做好####的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持####正常的经营秩序和工作秩

序。

二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐####各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保####各通道畅

通，严防各种灾害事故的发生。

三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。

四、、加强保安队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。

11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。

12、服从领导安排，完成领导交办任务。

5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。

6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。

九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。

保安员值班操作及要求

一、交接岗

1、每日上午9时和下午

19时

为交接岗。

2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>

面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。

二、执勤

1、7:50

—

8:10、13：50

—14：10立岗迎接上班人员；12:00

—

12:20

、18:00

—

18:20立岗送下班人员。

2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。

3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。

4、维持门口秩序，使之保持畅通。

5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。

三、巡逻

巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。

1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。

2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。

3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。

四、防火工作

1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。

2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。

3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。

4、发生火灾先拨打

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向消防部队报警，并立即报告####领导。报警时简要讲清####地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。

下面是赠送的保安部制度范本，不需要的可以编辑删除!!!!谢谢！

保安部工作制度

序。

通，严防各种灾害事故的发生。

三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。

11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。

12、服从领导安排，完成领导交办任务。

5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。

6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。

九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。

保安员值班操作及要求

一、交接岗

1、每日上午9时和下午

19时

为交接岗。

2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>

面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。

二、执勤

1、7:50

—

8:10、13：50

—14：10立岗迎接上班人员；12:00

—

12:20

、18:00

—

18:20立岗送下班人员。

2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。

4、维持门口秩序，使之保持畅通。

5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。

三、巡逻

巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。

1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。

3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。

四、防火工作

1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。

2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。

3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。

4、发生火灾先拨打

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篇2：员工薪酬考核制度

员工薪酬考核制度 本文关键词：薪酬，考核制度，员工

员工薪酬考核制度 本文简介：员工薪酬考核制度总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。第二条适用范围：适用于本公司各部门在册人员（普通员工除外）。第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成

员工薪酬考核制度 本文内容：

员工薪酬考核制度

总则

第一条

目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条

适用范围：适用于本公司各部门在册人员（普通员工除外）。

第三条

定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条

考评原则：公平公正，客观有效。

第一章

内容

第五条

职责和权限

各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条

考评时间和方式：

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次（每年7月和12月）全公司各部门所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条

考评内容和依据：

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

考评内容占总分比例80％

公司对员工的考评主要依据工作绩效，是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分。

纪律性10％

《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分。

团队协作精神10％

团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部及客户的评价，据实评分

第八条

考评结果：

（一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；A――经常超过工作目标及期望；B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期望

（二）等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：S级――占同部门、同一行政级别的0～5％A级――占同部门、同一行政级别的15～20％B级――占同部门、同一行政级别的60～65％C级――占同部门、同一行政级别的10～15％D级――占同部门、同一行政级别的0～5％

（三）对考评结果的处理原则：1、年度总评(一年两次考评的综合测评)决定员工下一考评年度的绩效工资：S级(连续2次半年考核为S级，或两年内获3次S级且其他考评在C级以上)――岗位等工资上升1个薪级；A级（连续2次半年考核在A级以上，或两年3次A级以上且其他考评在C级以上）――绩效工资上升1个薪级；B级（连续2次半年考核在B级以上，或两年3次B级以上且其他考评在C级以上）――在公司预算内普调；C级（连续2次半年考核为C级）――维持原状；D级（连续2次半年考核为D级）――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）。2、影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法根据集团公司及本公司的绩效情况进行。3、职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。4、制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条

考评流程：

一、综合管理部制定考评计划，经总经理批准后，综合管理部公布计划和下发有关表格；

二、工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见：主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评：分两步进行：

（一）直接上司考评：部门经理和员工一对一、面对面直接沟通进行，程序如下：1.一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；2.部门经理就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；3.员工与部门经理一起制定员工下半年发展计划；4.部门经理总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；5.如果员工对部门经理的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向综合管理部或总经理陈述异议；综合管理部或总经理依据实际情况，在比较考评中予以协调。（二）比较考评（被考评员工不参与）：部门经理对部门员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例。

五、部门复核：考评表统一交给部门经理进行汇总（填写“考评成绩单”）；然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给综合管理部；

六、考评小组复核：1）部门复核后，有关考评资料统一交到综合管理部，综合管理部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。2）综合管理部把考评报告和获得S、A、D级员工的考评表呈交考评小组；3）考评小组召开复核会议，审核获得S、A、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例；4）考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果：考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给综合管理部保存，由其通知各部门经理把结果告诉员工。

八、备案存档：综合管理部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

九、部门领导等考评方式同上。

第十条

考评资料的保存：

员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、部门领导、综合管理部保存。考评表：综合管理部存入员工个人档案。考评成绩单：一式两份，分别由部门经理、综合管理部保存；

第二章

考评说明

第十条

考评说明

一、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。

二、以下是对考评表内容的解释说明：1、工作目标：员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标；2、分值等级说明：将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释；3、上司评分：上司就每个考评项目给员工的评价分数；4、权数：上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数；5、项目得分：是上司评分和权数的乘积；6、备注：说明一些需要补充的内容，其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明；7、总分：所有项目得分相加得到的总分

第三章附件

附件一：

统一考评流程图

附件二：员工工作总结与发展计划

附件三：绩效考评表

附件四：内部客户评价反馈征集表

附件五：考评成绩单

附件六：疑难解答

统一考评流程图一一对一、面对面附件二员工工作总结与发展计划员工姓名：职务/部门：直接上司姓名：评价期间：

一、综合评语：（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）――直接上司填写

二、员工工作总结：（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织发展情况、个人特长和需要改进的地方等）――员工填写1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献2、组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训、发展计划的完成情况、下属员工的绩效和晋升情况等）3、个人的长处和需要改进的地方：（由员工填写，直接上司予以认可）

三、员工下一半年度工作计划：――员工和直接上司一起制定

四、职业发展兴趣：――员工填写，直接上司给予建议员工长期发展目标：员工短期发展目标：

五、员工提高计划：为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的1～2项技能和采取的行动――员工填写希望提高/改进的技能个人将采取的行动计划上司的支持（否决或承诺给予的支持）注：本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和总部/分公司人力资源部主管保存。员工签署：直接上司签署：上一级上司签署：

附件三绩效考评表被考评员工姓名面谈日期直接上司姓名部门复核意见：（S、A、D级员工适用）部门总监签署：考评小组复核意见：（获得S、D的员工适用）考评组长签署：行政级别职务考评期间部门

1．工作绩效：根据“半年度员工工作目标”（总权数0.8，其中组织发展情况占0.2，其余各项工作目标的权数由部门经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配）工作目标值实际完成情况分值等级及说明。上司评分①计划/任务完成情况S－100：超标A－90：达标B－80：完成目标/期望的80％以上；C－70：完成目标/期望的50～80％；D－60：完成目标/期望50％以下，或出现了重大责任事故。②业务指标完成情况③组织发展情况（主管及主管以上且有下属的人员适用）S-100:下属员工的培训计划、发展计划如期完成，上次考评中有下属获得S级，且上一考评期间有下属获得提拔；A-90:下属员工的培训计划、发展计划完成，上次考评中有下属获得S级，或上一考评期间有下属获得提拔；B-80:下属员工的培训计划如期完成；C-70:下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％及以上；D-60:下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％以下。0.2

2.纪律性S-100:完全遵守员工手册的规定，受到公司或客户的通报表扬，能起到楷模作用A-90:能很好地遵守员工手册的规定B-70:能基本遵守员工手册的规定C-50:曾因违反员工手册的规定受到公司的警告或记过处分D-0:曾因违反员工手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分0.1

3、团队协作精神S-100:所有内部客户的反馈都非常满意；A-90:大部分内部客户的反馈都很满意；B-70:大部分内部客户的反馈都基本满意；C-50-:大部分内部客户的反馈都不满意；D-0:大部分内部客户都反映恶劣/差劲。0.1考评成绩《100《90《80《70《60SABCD总分（∑pi）上半年考评等级下半年考评等级年度总评等级（综合上半年、下半年的成绩）直接上司签署：上一级上司签署：

附件四

内部客户评价反馈征集表客户姓名：xxxx被考评的员工：xxx员工的直接上司：xxx

请于此日期前填完此表并发回给员工的直接上司：xxxx年xx月xx日是否同意让员工知道您的反馈意见：x同意x不同意

现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。我将综合您及其他客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。

请在以下五个分数档中，选出您认为合适的评价分数：100：非常满意，无可挑剔；90：很满意，但还可进一步改进；70：基本满意，还有需要纠正的地方；50：不满意，但可通过努力予以改善；0：恶劣/差劲。

（一）总体评价：从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑，您将对该员工作何评价？分数：?请说明您的评价理由：

（二）该员工的团队协作精神：分数：――工作中是否总是能积极主动地与您沟通合作；作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作；据您了解，该员工与您/其他员工的合作态度如何。?请说明您的评价理由：

（三）工作能力和绩效：分数：――是否具备其岗位所要求的知识、技能，是否能有效地完成工作任务，工作成绩如何。?请说明您的评价理由：

（四）为提高该员工的工作绩效，您对他/她有何建议？

附件五部门员工考评成绩单部门/分公司名称：考评期间：姓名行政级别考评等级姓名行政级别考评等级同一各行政级别中，各考评等级员工的比例：（例：有8资深主管，其中有4位获得B级，比例＝4/8＝50％）考评等级行政级别SABCD总计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例部门成绩汇总：考评成绩人数占部门总人数比例SABCD分公司经理签署：

部门总监签署：

考评组长签署：

附件六

疑难解答

问1：工作目标如何制定？工作目标和岗位说明书的“主要衡量标准”有关系吗？

答1：工作目标是在年底/中，由直接上司与员工一起制定的。直接上司应该结合员工的岗位说明书和下一考评期间的工作计划来制定员工的工作目标。

问2：这套制度对员工有什么好处？

答2：首先，本制度通过衡量员工工作绩效，认可员工对公司的贡献，从而提高员工的工作积极性

其次，本制度通过帮助员工制定发展计划，关心并帮助员工实现个人发展计划，最终实现员工与公司共同发展。

问3：因为公司考评从2005年下半年开始，2005年上半年的工作绩效是否可以忽略不计？

答3：今年底的考评是以下半年的工作绩效为准，同时必须参考上半年的工作绩效。

问4：分公司每月的考评都要收集内部客户的意见吗？

答4：分公司的月度考评形式不限，可根据分公司的需要自行开展。见本制度第六条。

问5：假如一位员工的年中考评成绩是A，年终考评成绩是B，他的年度总评成绩如何确定？

答5：这种情况下，上司可以通过比较两次考评期间员工工作的重要性或责任的大小进行衡量。如果上半年的工作重要性和责任大于下半年，则可确定为A级，反之，则应为B级。

问6：为什么要规定考评等级的分布比例？

答6：按照事务发展的规律，任何企业员工的绩效情况都应该是呈正态分布的，为了避免管理人员在考评下属时扮演“极端主义者”或“好好先生”的角色，使得所有员工都聚集在某一等级，从而失去考评的有效性，因此公司对各考评等级的比例作出规定。但这个比例不是完全没有弹性的，可以根据实际情况通过部门复核会议、考评小组复核会议略作调整。

问7：如何理解：同一部门、同一行政级别的考评等级，都应符合规定的分布比例？

答7：为了保证公司整体考评结果能符合规定的比例，必须各部门考评等级符合该比例；另外，如果把不同行政级别的人员放在一起进行比较，会出现S级集中出现在高行政级别中，D级集中出现在低行政级别中的现象，这种比较是不公平、不合理的，所以应该在同一行政级别内进行比较和分配等级比例。

问8：由谁负责对总部外派人员的考评？

答8：对总部外派人员的考评，是由其行政所属部门负责，但可以由其工作地点所在分公司作为内部客户提供意见。

问9：总裁和总监的考评如何进行？

答9：公司董事负责对总裁作一年一度的回顾考评；总裁负责对部门总监的考评，考评形式遵照本制度的规定。

问10：在一级部门复核和考评小组复核中，如何平衡等级分配比例？

答10：公司首先要求在同个二级部门/组别中，等级分配要符合规定的比例。另外，每个部门的S、D级的人数较少，相互之间也是有可比性的，复核会议主要通过他们之间的相互比较来平衡比例的。

问11：制度中提到的《员工手册》何时出台？

答11：《员工手册》已基本通过，争取本月底出台，最迟不会超过9月上旬。

问12：不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是否一样？如何统一？

答12：原则上，不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是一致的。营运总监将召集各分公司经理一起确定分公司所有岗位的考评指标和权数。

问13：如何保证考评的最终结果是公平公正的？

答13：考评流程有比较考评、部门复核、考评小组复核等环节，同时允许对直接上司的评价有异议的员工可以用事实和数据向上一层上司陈述异议（见本制度第四条），因此，考评流程的设计上已经可以保证考评结果的公平公正性。

问14：本制度的适用范围所指的“全体员工”包括哪些？

答14：本制度的适用范围是全体正式编制人员，不包括编外人员。

篇3：实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键 本文关键词：能上能下，三项，制度改革，薪酬，深化

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键 本文简介：实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键 本文内容：

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键

以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。由此可见，实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减的关键是要深入推进“劳动用工制度、人事制度、分配制度”这三项制度的改革。

一、深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制

作为国有企业，近年来我们逐步加强了对人才引入的力度，但随着企业的发展，光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我们在人才质量以及人才利用率上并没有得到有效的提升，一定程度上反而加重了人力资源成本，降低了人才的竞争力与激励作用。因此，深化劳动用工制度改革，是实现员工“能进能出”的关键。

（一）提高“引入”质量。根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员。一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍。三是在劳动用工上，推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人员总量。积极优化劳动组织结构，合理确定劳动定员定额，严格劳动管理。企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。

（二）打开“退出”通道。传统的国有企业，有着吃“大锅饭”的现象，干好干坏一个样，很少有因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰的员工。但这反而使企业缺乏竞争力而丧失了企业活力，员工不受激励，从而影响了员工的工作积极性，阻碍了企业向上发展。因此，打开员工退出通道，是我们推进劳动用工制度改革的关键，打破原有的“只进不出”的守旧状态，充分引入市场竞争机制，营造“能进能出”的管理氛围。充分发挥考核的“指挥棒”作用，建立健全员工绩效考核机制，规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面，依据考核结果实行内部淘汰。对不考核结果无法胜任工作的人员，要进行转岗或培训；对不服从转岗或经培训仍不能胜任工作的人员，企业要切实执行“淘汰”机制，依照劳动法与其解除劳动关系。

二、深化人事制度改革，健全干部能上能下机制

领导干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。“能上”就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。

（一）领导干部的选用。要畅通领导干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制，积极探索经营管理人才的聘任制和任期制，实行契约化管理。

要扩大领导干部选任工作中的民主，改变“由少数人在少数人中间选人”的现象。要建立阳光化、公开公正透明的用人机制。在领导干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一，坚持多种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部的力度，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔方式。实行并完善差额选拔干部的办法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，做到好中选优。

（二）领导干部的考评。要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制，做到“上”之有凭，“下”之有据，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识。

（三）领导干部的培养。要根据干部队伍的特点，健全培养机制，建立分层分类的教育培训体系，不断提升干部队伍的素质能力。

三、深化分配制度改革，健全收入能增能减机制

收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。

在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。

改进工资管理，健全工资总额与企业效益挂钩机制，建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。一是在工资总额限定情况下，注重优化内部分配结构，合理拉开不同员工之间的收入分配差距，收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构，合理设定固定工资和浮动工资比例，形成灵活有效的收入调节机制，实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”，一个是全员的业绩考核，一个是企业经营业绩考核，科学设置考核指标，强化考核结果在薪酬上的应用，高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩，普通员工的收入在企业经营效益前提下，与个人业绩紧密挂钩；四是树立全面薪酬理念，除了物质激励之外，采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式，进一步创造良好的工作环境和生活环境，完善职工福利保障体系，加强员工人文关怀，注重感情留人，以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题。

四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题

深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识，增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容。虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果，三项制度改革任重而道远，深化三项制度改革，还需要做到以下几点：

（一）坚持市场导向，积极稳妥推进，做好配套改革

三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂的系统工程，需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革的总基调，是实现资源优化配置的决定性手段，三项制度只有实现与市场的有序衔接，企业才有参与市场竞争的基础条件。要认真研究所属单位情况，结合实际条件，统筹部署，循序渐进，防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前。在推进三项制度改革的同时，努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革，实现协调配套，巩固改革成果。

（二）坚持做好职工的思想政治工作，将三项制度改革与激发职工活力相结合。

深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作。要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革，积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。

（三）坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合

严格掌握相关政策和规定，打破身份门槛、部门界限、岗位区别，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中，尤其要做好单位“带头人”的选拔工作，实现人力资源的高效配置，更好地促进安全生产经营工作。

（四）坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合

国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标，要切实加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，从提高整体效益的角度出发，找出影响企业可持续性发展的症结问题，为企业创造改革条件，以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展。