营销人员薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，营销人员，管理制度
营销人员薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632营销人员薪酬管理制度为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激
营销人员薪酬管理制度 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
营销人员薪酬管理制度
为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：
一、
营销人员素质要求：
分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、
营销分公司员工岗位：
a)
营销分公司总经理
b)
营销分公司区域经理
c)
特级营销工程师
d)
高级营销工程师
e)
中级营销工程师
f)
营销员（根据不同区域和考核分级别）
营销人员编制：
营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。
三、
营销人员销售指标：
根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。
四、
营销分公司员工薪酬组成：
基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励
五、
营销人员福利组成：
保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；
年
假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；
食
宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。
培训：公司进行定期的免费业务培训。
六、
外聘人员工资按聘用协议执行。
七、
说明：考核工资组成：
销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
１、销售业绩考核：
以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。
２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费
用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩
时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。
１、业绩考核奖励：
a、
营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：
考核奖励工资*2
b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：
考核奖励工资*2
２、考核制度：
a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b、
对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c、
每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。
３、本月工资的考核：
基本工资考核包括：
a、考勤考核
b、合同签署质量考核
c、员工纪律考核
d、
参照公司（薪酬管理及保险福利制度）、（员工守则）和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇
根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段，按市场需要来开拓业
务，围绕周边省市展开营销工作，由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度，保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之
优势，抢占市场、占领市场之战略战术，现制定如下市场营销方案：
分公司下设五个区域：莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。各市场部通过市场调研和分析，都存在长、中、短项目，市场潜力很大，
但在各市场区域，我认为市场占有份额很不平衡，珠江三角洲区域市场比较成熟，开发时间早，占有份额大；海南市场虽然开发早，但目前仍然是一个空白点；广西
市场一些领域，也存在类似问题，没有份额较大的样板工程。目前，我们要把此类问题当作重点来落实。下面就市场前景分析如下：
1：莞深市场划分比较明确，吸取原有的丰富经验，对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子，有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾
控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析，预计今明两年营销额会呈上升态势。
2：广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多，我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻，后期计划已开
始启动。相应的行业如：制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化，着重挖掘潜在客户，本着“谁与客户最近，别人就离客户越远”的游戏规则，力争上
游。
3：海南市场部：海南岛现有大学八所，计划在海南制做一个形象工程，把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段，极有
发展潜力，现已动工的三亚学院于年初进驻，制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4：广西市场部：随着国家建设大学城的发展趋势，广西也初具规模，如：贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等，在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划，我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦，树立光辉形象。
营销策略
营销的核心问题是怎样开发市场，赢得客户的信任和占有市场。通过营销员，使公司和客户之间搭起一座桥梁，让客户了解公司，了解前期规划设计的重要性。营销
不仅是卖产品，更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。要如何能达到这一目的，就要有相应的营销战术。就我而言，当前要加强这几方面的工
作：
一：提倡团队精神，从我们所取得的经验分析，这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的，我认为要取得更大成绩，把每个单的前期工作做完善，保质、保量、
如期地完成一项工程，就必须增强团队凝聚力，战斗力，发挥集体的力量，这方面我们还有许多工作要做，许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结
合，怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才，物尽其用，每个人都能心情舒畅。
二：加强团队领导，落实和完善区域经理负责制。
三：重大项目的跟踪到访制，对大项目要实行领导负责制，群策群力，重大项目需市场部经理亲自跟踪，由分公司负责人统筹安排，加大市场前期开发力度，急需总公司协助解决的问题应特事特办，开辟快速绿色通道。如：运作资金到位、样板制作等。
四：建立奖惩机制，强调责任倒查，确保工程质量，力争多创优质工程、精品工程、品牌工程，对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励，对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚，大力提倡集体主义。
五：在深圳树立新产品示范基地，运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一，是公司跟椐地，保卫老区，开发新市场，我分公司力争在华南建立一批示范工程，为全面打开市场做贡献。
六：抓住当前千载难逢有利时机，在大机遇面前作好人力、物力上的储备，力争大发展，大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划，结合提倡团结奉献，务实求新，有责任心，我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入，善始善终地完成，树立对公
司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜，要把每一个单做成精品工程。当然，这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。
每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图，是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。公司依此建立其对客户
的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位，成功的同竞争对手进行竞争，满足客户的需求，获得卓越的公
司业绩。对公司来说，战略目标不是命运，而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而，公司所营销努力都应该有目标和市场导向。
营销战略保证你做正确的事情，而营销计划能让你正确的做好哪些事情，所以，战略营销就是有计划地扬长避短，趋利避害的营销。
事实上，战略竞争是一种长期的趋势，最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争，那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生
存。最终，竞争格局的变化多数将由战略引发，企业要想适应这种环境，就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面：
首先，能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。
第二，能够运用及理解，预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果，以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。
第三，随后能够调动后备资源，使得这些资源能尽其所能，得以充分利用。
第四，能够预测风险和收益，以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段：
（一）
公司所提供的产品或服务是什么？
（二）
客户需要满足的需求是什么？
（三）
公司的客户是哪些人？
（四）
客户为什么从本公司购买？
（五）
是什么使得公司和其他竞争者区别开来？
其中，公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务，那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。
公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势，以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员，如果都能领悟透其中含义，这说明公司不仅仅是领跑者，而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分：
市场部名称
人员
区域
莞深市场部
2人
（深圳市、东莞、珠海、中山等）需传真机、电话、打印机
广州市场部
2人
（广州市、湛江、汕头、茂名等）
广西市场部
1人
(广西省)
海南市场部
1人
（海南省、福建）
湖南市场部
1人
（湖南省、湖北省、江西省等）
职
务
基本工资
手机费
房补
业绩考核工资
市场经理
3500
400
300
营销员（转正）
1500
300
300
营销员（试用期）
1000
200
300
销售额
市场经理
10万/月
营销员（转正）
6～8万/月
营销人员费用报销规定
为了合理利用资金，使业务运作费用发挥其应有的作用，为企业高效经济、合理方便动作，分公司特制定营销人员费用报销规定：
一、范围：分公司全体营销人员。
二、借支核算：营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天X计划天数+特殊招待费用（招待费不得超过此项目签单总额的千分之五）。
营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。
行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。
三、费用报销范围：营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费（市内外）、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助（包括市内出差误餐费）
四、相关标准
职
位
乘交通工具最高标准
住宿标准（元）
出差补助
移动电话
分公司总经理
飞
机
根据实际情况
130元/天
600元/月
区域经理
130元/天
550元/月
营销员
130元/天
350元/月五、标准说明
1、
必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理；注：营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。如当月未完成业绩，而手机发生费用少于或等于限额的50%，则按实际发生费用报销。
2、
试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元；
3、
不报销出租车费用；
4、
享受移动电话补助者必须全天开机，如因个人原因导致通讯不畅，公司有权不予报销当月移动电话费；
5、
如预期未报销票据的，不得再次借支；
6、
如果借支超额其提成点后，仍超过其基本工资1.5倍，公司将向本人提出警示，如超出工资的2倍时，公司将停止向该营销员借支；
7、
由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目，超出分额营销员需自行承担30%；
8、
客户来访所产生（含赠送礼品）的费用，营销员承担70%（仅限于公司提供的礼品）
9、
异地传真费用超过10元/次的，由公司承担。
10、
报销标准：对于交通费、住宿、接待客户、误餐费用等均按照嘉鸿顺总公司营销管理制度执行；
六、报销要求
1、
出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由；
2、
所有邮寄费用的报销要求附清单（邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话）；
3、
费用报销凭发票报销，白条及收据一律不予报销；
4、
客户来司考察时，需填写《来宾接待计划》，如客户人数为1-3人，其就餐（含往返机票）营销员负责承担20%，4人以上，营销员负责承担12%。如极特殊
的，经总公司负责人同意后，招待费用在报销时必须在发票背面注明被招待的单位名称、列席人数、级别、招待时间；
5、
市内出差所发生费用一律不予报销；
6、
长途出差（硬卧、大巴）营销员自行承担20%，如为火车坐票、站票的，营销员自行承担10%。如特殊情况需乘坐飞机的，需经过总公司总经理批准后，营销员方可自行承担20%（含机场建设费和保险）；
七、费用报销程序
分公司和市场部营销员在当月出差回公司后，3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴，由分公司指定负责人核批后，统一交至公司财务部处理。
合同执行程序
事由：关于销售合同的管理及流程
为了加强公司内部正规化管理，分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。
A、合同管理
一、
销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订，盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。
销售合同如因客户要求修改合同条款，营销人员将合同传真合同执行部审核后签订；如无特殊要求将使用公司统一合同文本。
三、
合同报价单：
1、
详细的报价编号，上、下浮点，此上、下浮点包含信息费：
2、
制表、复审(分公司总经理)签字、确认。
四、颜色配置、平面图、单件图：必须有客户的签名或盖章确认。
五、各市场部与客户沟通交货期限时，要明确包装、运输周期，便于项目安排生产进度，以保证交货期限的顺利执行。
六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚，营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。
因特殊情况以上资料不全的，请市场部以工作联络单的形式予以说明，如不方便时请先电话沟通，再于次日补发传真。
B、合同流程
一、合同：
1、必须有甲、乙双方的盖章，我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章
2、详细联系人、联系电话及送货地址
3、明确签订日期
二、
颜色配置：
1、必须注明需方名称
2、客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名
三、图纸(单件、水电、平面、如有3D图的附3D图)
1、所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名
2、所有单件图纸必须与平面及报价相符合
四、报价：
1、
报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名
2、
报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)
五、
信息费：
]、信息费与合同一并下单
2、信息费单填写清楚
3、必须有分公司总经理的审核签名
八、
营销员提成制度
1、合同签订之日起4个工作日内，行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额，减去应扣除的业务费用，并与营销人员签名确认。
2、安装完毕，全部货款（质保金除外）收完后，在8个工作日内兑现营销人员提成（质保金的相应提成不在内，待质保金收回后再行提成）。若公司因资金问题暂未结算，公司可出示欠条给营销人员，并在20个工作日内支付该提成款。
《营销人员提成分配方案》
1、考核因素：A
成交额
B
下浮点
C
款项回收
2、
如有上浮，上浮部分营销员为40%，公司为60%。
3、
下浮点：47%以下，
提成点2.3%
44%～47%以下，提成点2.8%
43%～40%以下，提成点3.5%
39%～35%以下，提成点4.0%
34%～30%以下，提成点4.7%
29%～25%以下，提成点5.5%
24%～20%以下，提成点6.3%
19%～15%以下，提成点7.3%
14%～5%以下，
提成点8.5%
4%～0%以下，
提成点9.5%
视签单情况增补的提成（具体产品部份）：
签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星
增补提成0.35%
签订台面板材为富美加
增补提成0.25%
签订台面板材为威盛亚特殊色
增补提成0.2%
箱体为空箱
增补提成0.25%
钢木通风柜
增补提成0.3%
九、
营销人员收款制度
1、
正常货物安装完毕后（客户签订验收单之日起），营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项，否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成；如果50日以上仍不能收回款项，则按15元/天进行扣款。
2、
在正常货物安装完毕后（客户签订验收单），营销人员在7日内收回应收款项，则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。
3、
因营销人员的问题，造成该单款项不能收回（成为死单），不仅扣除该单的全部提成外，而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚，并有权辞退该营销员。
十、
执行
本规定与营销总公司相关规定一并执行，执行起始时间为2005
年2
月
1
日，
其它与本规定有冲突的以本规定为准，由公司监督执行。
生效：以上规定从2005年2月1日起生效
适用群体：分公司营销人员
解释权：归公司懂事会
监督执行：营销总公司
篇2：【行政管理制度】xx纸业集团薪酬管理制度
【行政管理制度】xx纸业集团薪酬管理制度 本文关键词：管理制度，薪酬，纸业，行政，集团
【行政管理制度】xx纸业集团薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632内部资料注意保密恒丰纸业集团薪酬管理制度目录总则0第一章薪酬结构0第二章知识/技能工资及司龄工资02．1知识/技能工资02．2司龄工资0第三章岗位工资0第四章奖金04．1年终
【行政管理制度】xx纸业集团薪酬管理制度 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
内部资料
注意保密
恒丰纸业集团薪酬管理制度
目
录
总则0
第一章
薪酬结构0
第二章
知识/技能工资及司龄工资0
2．1
知识/技能工资0
2．2
司龄工资0
第三章
岗位工资0
第四章
奖金0
4．1
年终奖金0
4．2
其它奖金0
第五章
补贴及福利0
第六章
试用期薪酬0
第七章
薪酬调整0
第八章
薪酬组织与发放0
第九章
工资的支付0
第十章
退休工资0
第十一章
附则0
总则
第一条
为了规范牡丹江恒丰纸业集团公司及股份公司（以下简称“恒丰纸业”）的薪酬管理工作，结合恒丰纸业的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证恒丰纸业薪酬管理工作顺利进行。
第一条
本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条
在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条
本制度适用于恒丰纸业所有管理岗、技术岗正式员工和试用期员工。
第四条
本制度适用人员分类如下：
1.
高级管理岗：集团公司董事长、集团公司总经理、集团公司副总经理、集团公司总会计师、集团公司党委书记、集团公司党委副书记、集团公司纪委书记、集团公司工会主席、股份公司董事长、股份公司总经理、股份公司副总经理（产销）、股份公司副总经理（能动）、股份公司总工程师；
2.
中层管理岗：集团公司各处室负责人，股份公司各部、处室负责人；
3.
基层管理岗：集团公司各处室普通管理岗员工，股份公司各部、处室普通管理岗员工
4.
技术岗：股份公司各处室技术岗员工。
第一章
薪酬结构
第五条
员工薪酬由六大部分构成：
1.
知识/技能工资；
2.
司龄工资；
3.
岗位工资：岗位固定工资、岗位绩效工资；
4.
奖金；
5.
补贴：包括加班工资、驻外津贴等；
6.
福利及其它：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、人身意外伤害险、差旅出行保障险等。
第六条
岗位工资包括岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，恒丰纸业各岗位的岗位工资等级和深度详见附表。
第七条
对于新增设岗位，由集团公司组织人事处及股份公司综合管理部（以下简称人力资源部门）根据实际情况确认岗位工资等级与深度，同时修改《人员薪酬组成表》，报薪酬考核领导小组审批后执行。
第二章
知识/技能工资及司龄工资
2．1
知识/技能工资
第八条
知识/技能工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
7.
中专、高中毕业，30元/月；
8.
大专，50元/月；
9.
本科，100元/月；
10.
硕士、双学士，200元/月；
11.
博士，500元/月；
12.
初级职称，30元/月；
13.
助理级职称，50元/月；
14.
中级职称，100元/月；
15.
高级职称，150元/月；
16.
正高级职称，200元/月。
第九条
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司认可的职称为准。
第十条
拥有非国家承认的毕业证书者，可参照低一等级发放知识/技能工资。
2．2
司龄工资
第十一条
司龄从员工正式进入恒丰纸业之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资10元/月。
第十二条
司龄工资实行累进计算，累计20年后不再增加，最高上限为200元/月。
第三章
岗位工资
第十三条
岗位工资分成岗位固定工资和岗位绩效工资
第十四条
岗位工资体现该岗位的价值，岗位评价结果确定岗位工资额，对应办法为：
1.
将公司各岗位分组。
2.
确定各组别的平均工资。
3.
计算各组别的岗位评价平均分。
4.
计算各岗位的岗位工资（套改工资等级前）。
岗位评分
岗位工资（套改工资等级前）=
′
组别平均工资
组别的岗位评价平均分
5.
将各岗位的岗位工资（套改工资等级前）套改入公司的工资等级，获得各岗位的工资等级（最低等级）。
第十五条
新增岗位的岗位工资确定办法由人力资源部门与该岗位所在部门根据岗位评价方法制定并报总经理批准执行。
第十六条
每一岗位的岗位工资分为7个等级（岗位工资深度）。
第十七条
同一岗位岗位工资各等级累进幅度为6%，最高等级岗位工资为最低等级岗位工资的106%7（岗位工资幅度）。
第十八条
公司各管理岗的岗位固定工资与岗位绩效工资的分配比例为7:3。
第十九条
岗位固定工资按月发放，岗位绩效工资根据绩效考核结果发放，具体发放办法参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》第四章。
第二十条
岗位工资等级可根据员工年度绩效考核结果进行调整，具体调整办法参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》第四章。
第四章
奖金
4．1
年终奖金
第二十一条
年终奖金每年发放一次，在年度考核结束之后，根据年度考核结果一次性发放。具体发放规则如下：
该员工全年实际绩效工资总额
员工年终奖金
=
×
公司年终奖金总额
公司全员全年实际绩效公司总额
¨
其中公司年终奖金总额由公司董事会根据公司本年度运营情况确定。
¨
公司全体员工是指年度考核结束时公司的所有正式员工，不包括在考核之前离开公司的员工，不包括新入职的还未过试用期的员工。
4．2
其它奖金
第二十二条
公司其他奖金的管理，参照公司有关管理制度。
第五章
补贴及福利
第二十三条
加班工资的计算方法：参照公司相关制度规定。
第二十四条
公司依照国家制度为员工办理住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。
第二十五条
公司的其它福利包括：节日贺礼、生日贺礼、结婚与分娩贺礼、丧葬抚慰金、单身员工房帖、保险、带薪休假等，具体内容参见公司相关制度规定。
第六章
试用期薪酬
第二十六条
公司对由人才市场招聘的员工的试用期为三个月，对由学校招聘的员工的试用期为六个月。
第二十七条
试用期员工的岗位工资部分为所在岗位的岗位工资的80%；知识技能工资部分按前述规定100%发放。
第二十八条
对于转岗员工，转岗后的第一个月为试用期，试用期薪酬参见第二十八条。
第七章
薪酬调整
第二十九条
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第三十条
整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬调整由公司人力资源资源部门提出方案，报董事会通过后执行。
第三十一条
个别调整：主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
1.
工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整，详细情况参见《恒丰纸业集团绩效考核手册》。
2.
工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行调整。
第三十二条
员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。
第三十三条
若存在一人多岗的情况，则按照就高不就低的原则发放岗位工资，如果兼任岗位与原岗位属不同类型的岗位，则公司可按兼职岗位的岗位工资的15%发放兼职补偿。
第三十四条
员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放办法如下：
1.
转岗员工岗位绩效工资发放规则如下（不包括考核期最后一个月正常应发放的60%岗位基准绩效工资）：
原岗位基准绩效工资×应补发比例×原岗位工作月数＋目前岗位基准绩效工资×应补发比例×新岗位转正后月数
2.
比如某参加季度考核的员工在2月1日正式转岗，在4月的考核结果为B级，故实际应得100％的岗位基准绩效工资。则该员工在考核结束之后可以得到的岗位绩效工资金额为：
原岗位基准绩效工资×40％×1＋新岗位基准绩效工资×40％×2
3.
公式说明：40％，是考核结束之后补发的绩效工资部分（该员工应得100％，但平时已经发放了60％）；1是该员工在本考核期内在原岗位的工作月数；2是该员工在新岗位的实际工作月数。
第三十五条
各岗位员工工资级别调整由薪酬考核领导小组审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部门执行。
第三十六条
调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
第八章
薪酬组织与发放
第三十七条
公司董事长负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部门负责提出具体方案，每年绩效考核结束后由薪酬考核领导小组组长组织薪酬调整工作会议。
第三十八条
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三十九条
员工岗位工资级别调整由人力资源部门根据薪酬工作会议决定执行。
第四十条
人力资源部门负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第九章
工资的支付
第四十一条
薪资的计算期间为：一年12个月，一月21日，一日8小时。工资的计算周期为每月1日~30日（31日）。
第四十二条
员工工资实行月薪制。每月10日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至支薪日前一工作日支付。
第四十三条
下列各款项须直接从工资中扣除：
1.
员工工资个人所得税；
2.
应由员工个人承担的住房公积金；
3.
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
4.
与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5.
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
6.
司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第四十四条
人力资源部门按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪；
1、
各部门考勤表应根据考核流程的要求提前交到人力资源部门；
2、
未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并向进行通报。
第四十五条
工资计算期间中途聘用人员，当月工资按照前述工资发放办法和工作天数计算。
第四十六条
人力资源部每月将工资条通过部门负责人发放给员工，员工收到工资条后需签名确认；
第四十七条
员工如对工资有疑问，应在发放当月向人力资源部当面查询，否则视为工资发放准确无误；
第四十八条
员工有下列情形可向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后在15个工作日内一次性结清工资。
1.
依法解除或终止劳动合同时；
2.
公司认可的其他事由。
第四十九条
员工在考核前离职，则继续发放当月60%的岗位绩效工资，岗位绩效工资的余额不再进行考核和发放，年终奖金不予发放。
第十章
退休工资
第五十条
公司员工退休后，工资由社会保险机构统一按规定支付。
第十一章
附则
第五十一条
根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第五十二条
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第五十三条
本制度从颁布之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第五十四条
本制度由人力资源部门负责解释。
第五十五条
篇3：研究设计院有限公司薪酬方案初稿
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文关键词：初稿，设计院，薪酬，方案，研究
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文简介：薪酬管理过渡实施方案天津市××研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文内容：
薪酬管理过渡实施方案
天津市××研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章
总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章
原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章
设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的
“套餐式福利制度”。
第四章
薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节
工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《××研究设计院有限公司（
）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《××研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《××研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%
即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节
奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准表
序号
职务
职能奖等级
A
B
C
1
院长
2000
1800
1000
2
副书记
2000
1800
1000
3
副院长
2000
1800
1000
4
总工程师
2000
1800
1000
5
财务室主任
1800
1500
1000
6
经营室主任
1800
1500
1000
7
计算机信息中心主任
1800
1500
1000
8
人力资源中心主任
1800
1500
1000
9
技术监督室主任
1800
1500
1000
10
综合办公室主任
1600
1400
1000
11
各科室办事员
1000
700
500
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2
表4-2
职能人员职能奖等级平分标准表
职能奖等级
考核
指标
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散，本可以避免的错误频繁
较多错误，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法
无法与人合作，不原意接受新事物
时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处
大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦
一向合作良好，原意接受新事物
与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等
与工作有关之事大部分都不了解
工作某些方面能增进些知识会更好
对工作有相当程度的了解
对工作了解全面充分
工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献于工作的程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
时常忽视其工作
通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊
大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒
一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、学习能力
接受新知识的能力
若非一般教导没发吸收
学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可，偶尔需要向主管请教
学习快速，能加以应用
超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作的规律性和准时性
请假或迟到早退过多
较多请假或迟到早退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由
从不请假或迟到早退
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
被考核职员：
直接上属姓名：
岗位名称：
岗位名称：
所在部门：
考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
特殊说明项（必须说明评分依据）
分数
考核项目
工作质量
占30%
合作
占10%
工作知识
占15%
勤勉
占10%
工作量
占15%
学习能力
占15%
出勤
占5%
加权得分
核分人
（
）分（
）等级
签名（
）
备注
二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4
设计人员成对比较排序法(范例)
A
B
C
D
E
“＋”的个数
序位
A
－
－
＋
＋
2
3
B
+
－
+
+
+
4
1
C
+
－
－
+
+
3
2
D
－
－
－
－
0
5
E
－
－
－
+
1
4
说明：
此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。
表4-5
设计人员考核标准表
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性
12分
未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
协作性
8分
不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
工
作
能
力
（30分）
业务水平
15分
一张出图问题超过3个的扣5分
执行能力
15分
未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
工
作
绩
效
（30分）
工作效率
15分
不能按照工期完成工作一次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分
工作质量
15分
所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）
第三节
福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务
津贴
备注
院长
1800
副书记
1600
副院长
1500
总工程师
1500
所长
1500
室主任
综合办主任
400
除综合办外主任
600
晒图室负责人
200
（二）特殊津贴
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6：工程设计人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐
（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
表4-7：职能管理人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，
第四节
中长期激励薪酬制度
第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量）
附
则（略）
附则一：经营管理者年薪酬管理办法
附则二：岗位等级工资标准表
20
