飞雕绩效考核制度 本文关键词：绩效，考核制度
飞雕绩效考核制度 本文简介：飞雕电器集团有限公司绩效考核制度第一章总则第一条为了规范员工的绩效考核工作，使公司的目标得到层层贯彻，改善公司与员工的行为与绩效，提高员工的工作业绩和工作能力，从而提高工作绩效，实现公司经营目标。第二条本制度适用于飞雕集团，包括居华公司、天惠公司、昆港公司及各子公司所有正式聘用员工。第三条飞雕集团绩
飞雕绩效考核制度 本文内容：
飞雕电器集团有限公司
绩效考核制度
第一章
总则
第一条
为了规范员工的绩效考核工作，使公司的目标得到层层贯彻，改善公司与员工的行为与绩效，提高员工的工作业绩和工作能力，从而提高工作绩效，实现公司经营目标。
第二条
本制度适用于飞雕集团，包括居华公司、天惠公司、昆港公司及各子公司所有正式聘用员工。
第三条
飞雕集团绩效考核工作需遵循以下原则：
1.
SMART原则：
S
(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，具体化；
M
(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化且可测量的；
A
(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R
(Realistic），指绩效指标是可以证明和观察的；是与本职工作相关联的
；
T
(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。
2.公开、公正、全面、客观原则：考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本集团内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。
3.考核者和被考核者在考核过程中要进行充分沟通，以确保绩效考核的准确和合理。
第四条
考核职责
1.
人力资源部
（1）负责拟定并不断完善绩效考核制度及相关细则；
（2）负责组织日常考核；
（3）负责绩效考核反馈和面谈组织；
（4）负责将考核结果在各项人事制度中的应用。
2.
监察室：负责员工奖惩情况统计。
3.
相关部门：
（1）负责本部门内人员职位说明书初步设定；
（2）负责本部门人员的绩效考核目标设定及不断完善；
（3）部门负责人负责对本部门员工进行绩效考核；
（4）部门负责人负责本部门员工的绩效反馈和面谈。
第二章
考核内容和考核频率
第五条
经理级（含）以上人员的考核内容
经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包含财务指标、客户角度、内部流程角度、学习与成长的角度等四个方面的内容，不同的考核岗位应确定不同的考核指标和权重组合。
第六条
经理级（不含）以下人员的考核内容
经理级（不含）以下人员的绩效考核指标体系主要从定性和定量两大类进行考核。定量方面依据岗位职责确定考核指标，主要从工作业绩方面进行考核，定性方面主要从工作态度和工作能力等方面进行考核。
第七条
考核频率
绩效考核分为月度考核和年度考核。
1.月度考核：即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1日-10日，遇节假日顺延；
2.年度考核：即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月1日-13日，遇节假日顺延。
第三章
绩效考核实施及考核流程
第八条
月度考核
1.月度考核分为直接主管评估和人力资源部复核两部分；
2.直接主管评估是指员工的直接主管根据当月该员工的工作表现和实际工作业绩对员工进行打分。直接主管应本着对事不对人的态度对员工进行绩效考核。
3.人力资源部复核是指人力资源部会同各部门直接主管进一步沟通，最终确认该员工的绩效考核分数。
4.各部门直接主管将绩效考核结果反馈给各员工，并经各员工确认后交至人力资源部呈报至总经理室审核。人力资源部根据总经理室审核分数进行薪资核算。
5.月度绩效考核基准分为100分，总经理室审核得出的分数为该员工当月的绩效考核分。
第九条
年度考核
1.人力资源部统一组织年度考核。
2.年度考核采用的是360度考核方式。
3.年度考核期结束后的第20个工作日后，人力资源部将年度绩效考核结果反馈至各部门，各部门直接主管将绩效考核结果反馈至各员工。
4.
年度考核项目权重比例，基准分100分。
（1）年度考核分=业绩指标月度考核平均分*60%+年度360度考核分*25%+年度出勤、奖惩考绩分*15%
（2）出勤扣分
区分
旷工
迟到
早退
事假
病假
忘记打卡
备注
周期
0.5天
次
次
天
天
超过6次后，每次
1、
旷工；不足半天以半天计算；
2、
乘坐公司班车，因故障等因素导致早上延误刷卡上班时，不列入迟到
扣分标准
-10
-1
-2
-2
-1
-0.2
（3）奖惩状况扣分
区分
大功
小功
嘉奖
大过
小过
警告
周期
次
次
次
次
次
次
±分
+20
+10
+5
-20
-10
-5
5.年度绩效考核限制规定
（1）年度内曾旷工或记小过（含）以上处分未后功抵前过者，年度绩效考核成绩不得评核为80分及以上；
（2）年度内出勤工作日未达182天，年度绩效考核成绩不得超过80分；
第十条
考核流程
1.月度考核：《数据来源》统计数据→《数据核对》评估得分→人力资源部复核、汇总、统计并反馈至各员工→总经理室核定→各部门分析检讨目标达成情况
2.年度考核：
（1）工作态度能力：
员工互相自评→直接上级评估→权责主管复核→人力资源部
（2）奖惩得分：监察室汇总奖惩→统计奖惩得分→人力资源部
人力资源部初步完成月度考核平均分、工作态度能力与年度出勤、奖惩得分汇总、计算→
总经理室核定→人力资源部保管、运用。
第四章
绩效反馈和面谈
第十一条
绩效考核面谈
1.绩效考核结束后，由被考核者和直接主管进行绩效面谈，并报人力资源部备案。
2.面谈时，直接主管应直接指出被考核者需要改进的地方，并协同被考核者制定下月的工作改进方法并确定下一阶段的绩效考核指标。
第五章
绩效考核结果的运用
第十二条
根据年度绩效考核分数将员工工作表现分为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级、Ⅴ级。各级别相对应分数为：
Ⅰ级：绩效考核分为90分以上；
Ⅱ级：绩效考核分为80-89分；
Ⅲ级：绩效考核分为70-79分；
Ⅳ级：绩效考核分为60-69分；
Ⅴ级：绩效考核分为60分以下。
第十三条
绩效考核结果在薪资调整中的运用
根据员工绩效考核级别及每年调薪比例范围，对各级别员工进行浮动比例工资调整。
第十四条
绩效考核结果在岗位调整中的运用
1.对于年度绩效考核级别为
Ⅰ级的员工，可在内部晋升岗位中给与优先考虑；
2.对于年度绩效考核级别为
Ⅴ级的员工，可采取调岗或者劝退的处理方式。
第六章
附则
第十五条
本制度由人力资源部制定，解释权归人力资源部所有，本制度报总经理室审批后执行；
第十六条
本制度自2013年1月1日起实施。
附：《各部门平衡计分卡指标（修订版）》
篇2：日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿）
日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文关键词：日化，管理咨询，绩效考核，企业人力资源，管理办法
日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文简介：九鑫日化股份有限公司总部员工绩效考核管理办法XXXX管理咨询公司二零零五年一月九鑫日化总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章绩效考核组织管理2第三章绩效考核方法4第四章绩效考核流程7第五章季度绩效考核结果10第六章年度绩效考核结果11第七章员工申诉及其处理13第八章附则15附表16附表一员工
日化企业人力资源管理咨询全案1-九鑫日化总部员工绩效考核管理办法（终稿） 本文内容：
九鑫日化股份有限公司
总部员工绩效考核管理办法
XXXX管理咨询公司
二零零五年一月
九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
目
录
第一章
总则1
第二章
绩效考核组织管理2
第三章
绩效考核方法4
第四章
绩效考核流程7
第五章
季度绩效考核结果10
第六章
年度绩效考核结果11
第七章
员工申诉及其处理13
第八章
附则15
附
表16
附表一
员工绩效考核表16
附表二
业绩合同17
附表三
绩效考核面谈表18
附表四
业绩合同执行跟踪表19
附表五
绩效考核申诉表20
第一章
总则
第一条
适用范围
本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条
考核目的
（一）
通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；
（二）
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
（三）
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条
考核原则
（一）
与公司发展战略相匹配
（二）
以提高绩效为导向
（三）
定性与定量考核相结合
（四）
多角度考核
（五）
公平、公正、公开
第二章
绩效考核组织管理
第四条
董事会下设的薪酬考核委员会职责
董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：
（一）
根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；
（二）
负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；
（三）
负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；
（四）
负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；
（五）
最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条
公司人力资源部职责
公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：
（一）
负责公司员工绩效考核管理办法的编写；
（二）
对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（三）
组织实施总部员工的绩效考核；
（四）
监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；
（五）
统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；
（六）
协调处理员工绩效考核工作中的异议；
（七）
建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条
公司总裁/副总裁的职责
（一）
负责公司考核工作的整体组织及管理；
（二）
负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；
（三）
负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；
（四）
负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；
（五）
负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；
（六）
协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条
各部门总监的职责
（一）
负责本部门考核工作的整体组织及管理；
（二）
负责与被考核人共同制订绩效考核指标；
（三）
负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；
（四）
负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；
（五）
协调处理本部门员工考核工作的争议；
（六）
为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章
绩效考核方法
第八条
绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条
绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
（一）
关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；
（二）
协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；
（三）
工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条
绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；
（二）
指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；
（三）
对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条
制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条
考核指标的设立
（一）
考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二）
直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
（三）
《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四）
对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
（五）
在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
（六）
对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条
考核记录
（一）
各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；
（二）
被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条
考核过程的监控
（一）
考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二）
由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三）
当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四）
考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第四章
绩效考核流程
第十五条
总监以下人员绩效考核流程
（一）
启动考核
人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
（二）
收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）
确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
（四）
审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五）
制订并上报季度工资表
各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
（六）
审批考核结果与工资表
公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条
总监以上人员绩效考核流程
（一）
启动考核
人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
（二）
收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）
确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
（四）
计算并上报部门季度奖金总额
人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
（五）
审批考核结果与绩效年薪
董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第五章
季度绩效考核结果
第十七条
部门季度奖金的确定
公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数＝∑（岗位在编人数×岗位月度奖金基数）×3
公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额＝部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%
第十八条
季度奖金的分配
（一）
每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
（二）
人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。
（三）
部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。
（四）
人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。
第六章
年度绩效考核结果
第十九条
年度绩效考核结果的分布
总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：
人员类型
A
B
C
D
E
总监以上人员
10%
25%
55%
10%
裁量
总监以下人员
10%
25%
50%
15%
裁量
（一）
总监以下员工强制分布的方法
公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：
个人年度评优系数＝本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个
人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均
人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。
（二）
总监以上人员强制分布的方法
人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十条
年度绩效考核结果的用途
（一）
奖金的分配
对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。
（二）
职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。
（三）
岗位聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。
（四）
培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法》。
第七章
员工申诉及其处理
第二十一条
申诉受理机构
总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十二条
提交申诉
员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。
第二十三条
受理申诉
人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。
第二十四条
申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。
图1
考核申诉流程图
员工不满考核结果
提交绩效考核申诉表
人力资源部调查情况
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
人力资源部上报公司总裁办公会
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
上报董事会下设的薪酬考核委员会处理
第八章
附则
第二十五条
考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。
第二十六条
本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十七条
本办法由人力资源部负责解释。
第二十八条
本办法自颁布之日起实施。
-
16
-
九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
附
表
附表一
员工绩效考核表
被考核人姓名：
所在部门：
考核人姓名：
被考核人岗位：
考核期间：
考核人岗位：
关键绩效指标
考核评分标准
考核信息来源
考核得分
A
B
C
D
E
自评得分
考核人评分
1.
2.
3.
4.
5.
关键绩效考核得分合计
100分
一票否决指标：
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
签字日期
签字日期
考核结果签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
签字日期
签字日期
九鑫日化省办员工关键绩效考核指标
附表二
业绩合同
合同编号:
受约人姓名：
发约人姓名：
受约人职位：
发约人职位：
合同有效期：*年*月*日至*年*月*日
为使公司
年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订
年业绩合同。业绩指标如下：
关键绩效指标
权重
目标值
考核方式
考核信息来源
发约人将依据本业绩合同对受约人
年度经营业绩进行考核，
考核所需数据以
年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。
受约人签名：__________
发约人签名：_________
签署时间：______年____月____日
-
20
-
九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
附表三
绩效考核面谈表
姓名
岗位名称
级别
所在部门
入职时间
①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。
②自己未完成的项目及主要原因。
③您认为自己在工作中的主要优点和不足。
（您感觉业务中有什么障碍或难点）
④您对目前所从事的业务是否有兴趣？
⑤本考核期哪次培训或活动有益于您？
⑥您对公司有什么建议？
直接上级面谈后的意见：
签名：
时间：
九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
附表四
业绩合同执行跟踪表
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
目标值
实际值
完成率
任务绩效
80%
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
目标值
自评
得分
上级
评分
管理绩效
20%
管理绩效合计
考核结果确认签字
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
受约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
发约人：
日期：
日期：
日期：
日期：
日期：
说明：
1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制；
2．本附件与业绩合同具有同等效力；
3．季度目标为年度目标的分解；
4．经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。
九鑫日化总部员工绩效考核管理办法
附表五
绩效考核申诉表
申诉日期：*年*月*日
申请人姓名
所在部门
岗位
申请人直接上级
申请人直接上级岗位
异议事项
提出异议的理由
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
申请人签字：
经办人签字：
备
注：
篇3：上海某公司研发部门绩效考核制度
上海某公司研发部门绩效考核制度 本文关键词：上海，绩效，某公司，考核制度，研发
上海某公司研发部门绩效考核制度 本文简介：上海****科技有限公司研发部门绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的
上海某公司研发部门绩效考核制度 本文内容：
上海****科技有限公司
研发部门绩效考核制度
第一条目的
为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条
方法与原则
一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。
（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条
适用范围
本制度适用于公司研发部门所有员工。
第四条
绩效考核流程图（附件1）
一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
（一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《
项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。
相应部门按照EVT、
DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，EVT、
DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。
（二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。
第五条
项目考核责任界定
项目考核中各相关部门职责如下表：
部门
项目考核中的职责
总经理办公室
确定项目考核方式
监督项目考核的执行
监督考核结果的使用
处理项目考核过程中的各种投诉
产品战略管理中心
负责项目目标任务的拟订
负责项目进度纪录与考核
负责项目质量纪录与考核
负责项目的协调工作
质量中心
负责项目质量考核的纪录与考核
客户部
参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作
负责项目进度纪录与考核
负责项目客户满意度纪录与考核
客户服务中心
参与项目客户满意度考核的制订工作
负责项目客户满意度纪录与考核
人力资源部
负责项目考核的整体协调
负责项目成员考核的归口管理
根据考核结果提出培训建议
具体组织落实考核结果的正确使用
总师室
负责项目技术资料汇总情况纪录与考核
第六条
项目考核内容和各阶段考核所占权重
一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。
考核内容
权重
项目进度
30％
项目质量
50％
客户满意度
10％
技术资料汇总
10％
备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意度
二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：
阶段
权重
关键过程
EVT
10％
DVT
20％
MP
30％
结果
出货以后
40％
第七条
项目目标调整
项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：
（一）、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。
（二）、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。
（三）、客户满意度目标不许调整。
（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1
次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2
次。
（五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。
（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。
第八条
项目考核内容
人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：
一、项目进度考核
（一）、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。
（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
（三）、项目进度考核得分计算方法。
1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％
2、项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表：
X
A
备注
X＝0
A=100
X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分
0＜X≤50%
A=100-100×|X|×2
X＞50%
A=0
（四）、项目进度考核流程
人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。
二、项目质量考核
（一）、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。
（二）、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。
（三）、项目质量考核流程。
人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。
三、项目客户满意度考核
（一）、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。
（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。
项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。
不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。
投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。
（三）、项目客户满意度考核流程。
人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。
四、技术资料汇总考核
（一）、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。
（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
（三）、技术资料汇总考核流程。
人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。
所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。
第九条
项目成员考核
一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。
二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。
项目得分
各分数段人数权重范围
60分以下
60－69分
70－79分
80以上
60分以下
60％
20％
10％
10％
60－69分
10％
60％
20％
10％
70－79分
0
20％
60％
20％
80以上
0
20％
20％
60％
第十条
部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
第十一条
考核中的沟通与绩效考核
一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
第十二条
本制度由绩效管理处负责解释。
第十三条
本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。
