1、（1）[Estimate;Assess;Appraise]：评价估量。对方案进行评估和论证，以决定是否采纳。他们在评估他的房子。（2）[Evaluate;Appraise;Estimate;Assess]〈方〉：评价，品评2、房地产评估方， 以下是为大家整理的关于事前绩效评估思路3篇 , 供大家参考选择。
事前绩效评估思路3篇
第1篇: 事前绩效评估思路
什么是绩效评估？绩效评估是什么意思？
绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的：
在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
2、组织对员工的绩效考评的反馈；
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；
4、对员工的薪酬决策提供依据；
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
6、了解员工和团队的培训和教育的需要；
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；
8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估的类型：
1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。
2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于"他怎么干"，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。
3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。
绩效评估的方法：
如何评估员工的绩效呢?也就是说，有哪些具体的评估技术呢?下面，我们介绍几种主要的绩效评估方书面报告法也许最简便的绩效评估就是写一篇短文来描述一下员工的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。
1、等级评价法
2、目标考评法
3、序列比较法
4、相对比较法
5、小组评价法
6、重要事件法
7、评语法
8、强制比例法
9、情景模拟法
10、综合法
关键事件法关键事件法(criticalincidents)：将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。也就是说，评估者记录下员工的哪些行为是特别有效和无效的。这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。关键事件法可以为员工提供串富的行为榜样，让员工知道哪些行为是符合要求的，哪些行为是需要改进的。
评定量表法：绩效评估的一种最古老又最常用的方法是评定量表法(graphicratingscales)。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、诚实度、主动性等。
评估者就用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为五点量表，因此，像“职务知识”这个要素，可能被评定为1(对于工作责任了解很少)或5(对职务各个阶段的知识全部掌握)。
为什么评定量表法应用如此广泛?虽然它们提供的信息不如书面报告法和关键事件法所提供的信息那样深刻，但在编制和实施中花费时间较少，而且还可以进行定量分析和比较。
行为定位评定量表行为定位评定量表(behaviorallyanchoredratingscales，BARS)结合了关键事件法与评定量表法的优势。具体来说，绩效评估者用由多个条目组成的连续带对员工进行评级，但得分点是员工在工作中的实际行为表现的实例，而不是一般性描述或个性特点。
行为定位评定量表主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。与工作相关行为的样例和绩效维度的实例，由参与者提供在每一绩效维度上的有效或无效行为的说明而得到。然后，把这些行为样本转化成一系列绩效维度，每一维度有不同的绩效水平。这一过程的结果是行为描述，例如期望、计划、执行、解决当前的问题、执行命令、处理紧急情况。
多人比较法：这种评估法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对的而非绝对的测量手段。3种最常用的比较方法是：小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法。
小组顺序排列法(grouporderranking)：要求评估者把员工置于一个特定的类别中，如最好的1／5或次好的1／5。在推荐优秀学生读研究生时，常用这种方法。学校常要求评估者判断某个学生是否排在全班优等之列，还是中等之列。当管理者用此方法来评价员工时，他们就要评价全部下属。所以，一个评价者有20个下属，就只有4个人可以排在前1／5，当然，也必须有4个人排在后1／5。
个人排序法(individualranking)：把员工从最好到最差排出顺序。如果管理者要评估30名员工，这种方法先假设第1名和第2名之间的差别与第21名和第22名的差别一样大。虽然有些员工之间差别很小，但这种方法不允许名次并列。这样就能清晰地对员工绩效排出从最好的到最差的顺序。
配对比较法(pairedcomparison)：是把每一个员工与另外所有的员工进行比较，在两个人的比较中，评出优劣，然后，在配对比较得分的基础上，给每个员工一个总和的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较，但如果员工人数太多，这种比较就难以进行了。
多人比较法可与——种或多种其他方法混合使用，以兼取相对评估法和绝对评估法的优势。例如，大学可以用评定量表法与个人排序法，对学生的绩效提供更准确的信息。在给出学生的绝对等级ABCD或F之后，再指出他们在班级中的相对等级。公司经理在挑选员工：或研究生院挑选学生时，就可以对下面的两个学生进行比较。这两个学生在不同的会计课考试中都得了B，但一个在B后注有“在26名学生中处于第4位”，而另一个后面注的是“在30名学生中处于第17位”，显而易见，这种注解提供了更好的评价。
绩效评估的每一项功能都很重要，但是，其重要程度取决于我们看问题的角度，有些是与人力资源管理决策明显相关的。我们的兴趣是组织行为，因此，我们强调，绩效评估的作用应该作为一种反馈机制，以及奖酬分配的决定因素。
第2篇: 事前绩效评估思路
政府绩效评估答案
【篇一：政府绩效评估2013年上半年第二次作业】
p> 内容
?
问题 1
当政府绩效评估的指标难以量化时，硬指标的评估结果就难以客观和准确了。 答案 所选答案：对
?
问题 2
政府绩效的就是指经济绩效、社会绩效和政治绩效。答案 所选答案：错
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问题 3
平衡计分卡的主要指标有 答案
所选答案：
财务指标
客户指标
内部业务流程指标
学习与成长绩效指标
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
?
问题 4
建立灵活高效有竞争力的政府部门内部人事制度包括以下措施 答案
所选答案：
实行合同雇佣制
淡化职位分类
简化管理规则
改革工资制度
?
问题 5
政府绩效评估的量的标准可以表示为
答案 所选答案：
效率比率
环节多少
频率大小
?
问题 6
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
需要评分
简述公众参与进行政府绩效评估的意义
答案
所选答：20 世纪90 年代以来， 从中央到地方开始重视政府绩效评估，并开展了不答案： 同形式的研究和实践活动。政府权力来自公民权利的让渡，政府公共管理的本质应从管理转变为服务，其重要职能是满足社会公众对公共服务的需求。因此，在
对政府进行绩效评估时，需要蕴含“顾客至上”的管理理念，考察它所做的在多大程度上满足了社会和公众的需要。只有当政府的公共服务被公众承认并接受时，政府才是有绩效的，所以在政府绩效评估中引入公众参与机制，无疑将对提高政府绩效有重要的意义。
?
问题 7
目前，我国称之为政府绩效评估的形式主要表现为
答案 所选答案：
普适性的政府绩效评估
行业绩效评估
专项绩效评估
?
问题 8
新公共行政学认为公共行政的核心价值是
答案
所选答案：
社会公平
?
问题 9
政府部门与企业在绩效评估中的差异主要表现在 答案
得 10 分，满分 10 分
得 5 分，满分 5 分
得 5 分，满分 5 分
所选答案：
性质
可量化的程度
评估标准
顾客导向的具体内容
?
问题 10
政府行政系统的绩效评估体系起点和基础是答案
所选答案：
战略规划
得 5 分，满分 5 分
【篇二：2014年上半年政府绩效评估第二次作业】
ass=txt>问题 1
得 8 分，满分 8 分
（ ）反映的是政府内部的管理水平，它是履行职能的基础，也是政府绩效持续发展的保证，同时也体现政府管理廉洁公正高效的政治要求。答案
所选答案： b.
潜力指标
问题 2
得 8 分，满分 8 分
1994年6月，借鉴英国“公民宪章”运动和香港公共服务承诺制的经验，率先实施社会服务承诺制的是：
答案
所选答案： c.
山东省烟台市
问题 3
得 8 分，满分 8 分
政府设立的公共投诉中心属于什么类型的评估主体：
答案
所选答案： c.
特定的评估主体
问题 4
得 8 分，满分 8 分
以下与美国绩效评估实践无关的是：
答案
所选答案： d.
《改善政府管理下一步行动》
问题 5
得 8 分，满分 8 分
下列哪个基本原则关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人是否都受到公平待遇、需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”：答案
所选答案： a.
公平
问题 6 得 10 分，满分 10 分
问题 7
得 10 分，满分 10 分
问题 8
得 10 分，满分 10 分
具体的评估操作步骤包括：
答案
所选答案： a.
收集基础资料，确定评估计分标准
b.
评估结果的形成，撰写评估报告
c.明确评估目的，确定评估时机
d.
确定评估对象，制定评估具体方案
问题 9
得 10 分，满分 10 分
b.
政府绩效与政府成本关系间接
c.
创新与形式主义共存，评估受到抵制
d.
政府职能转变迟缓，公共权力运作失范
问题 10
得 4 分，满分 4 分
问题 11
得 4 分，满分 4 分 比较成熟的观点认为经济、效率、效果、公平指标，即“4e”标准是建构绩效评估体系应遵循的基本原则。
答案
所选答案： 对
【篇三：政府绩效评估2016年下半年第2次作业】
需要评分
请简要回答什么是绩效管理？ 答案
所选答绩效管理是指通过协议,达成关于目标、标准和所需能力的统一框架,然后通过
案： 相互理解的方式,使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程
?
问题 2
新公共行政学认为公共行政的核心价值是
答案
所选答案：
社会公平
?
问题 3
目前，我国称之为政府绩效评估的形式主要表现为
答案
所选答案：
普适性的政府绩效评估
行业绩效评估
专项绩效评估
?
问题 4
管理绩效又叫服务绩效，具体可以通过质和量来衡量。 答案
所选答案： 对
?
问题 5
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
绩效评估程序的科学化、规范化和透明化是政府绩效评估科学化、规范化的 重要前提。
答案
所选答案： 对
?
问题 6
网络信息技术的应用为实现行政流程再造提供了哪些支持
答案
所选答案：
动力
载体技术
?
问题 7
美国政府绩效评估制度突出地表现为哪几个方面 答案
所选答案：
预算体制
公务员体制
采购体制
?
问题 8
英国审计委员会提出的“三e”标准是指：答案
所选答案： a.
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
得 10 分，满分 10 分
效率
b.经济
d.效果
?
问题 9
得 10 分，满分 10 分
进行愈加复杂、涉及机构越多的行政流程再造，所受到的制度性障碍就越小。
答案
所选答案： 错
当前国内政府绩效评估中存在问题有：
（1）我国施行政府绩效评估还处于自发、半自发状态，缺乏全国统一的、相应的制度和法律作保障，缺乏系统的理论作指导，盲目性严重； （2）政府绩效评估缺乏评估主体的制度建构；
（3）绩效评估的内容不全面，没有建立科学、综合的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，或者将公众的满意度评估等同于政府绩效评估的全部；绩效评估与政府职能和岗位职责严重脱节；同时，政府绩效一般没有进入市场交换领域；
（4）评估程序没有规范化、程序化，存在着随意性；评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性。
（5）评估方法单一，没有实现定性方法与定量方法的有机结合；评估方法不科学，评估大多采取“运动式”、“评比式”、“突击式”，忽视了时间因素对绩效评估的影响，忽视了政府绩效的持续性评估;
(6)绩效评估功能价值的定位没有注重通过科学合理和可量化的绩效目标、绩效标准来规范行政行为，不是把绩效评估作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施，而是作为消极防御、事后监督与制裁的手段;
(7)表面化的绩效评估进一步助长了政府部门及其领导者把政府部门的主要精力放在见效快、表面化程度高的行政事务上，不考虑经济效益和社会效益，挥霍公共财政，刻意制造政绩工程。
请查阅相关文献资料，梳理当前政府绩效评估中的都有哪些常用指标并对其进行简要点评: 绩效评估指标的含义及有效的绩效评估指标的原则指标是评估的具体手段，指标可看成是维度的直接载体和外在表现。公共部门可参照同一评估维度，但不同部门的评估指标体系可有很大的不同。以什么样的指标去考核政府部门及其治理人员的绩效就会带来什么样的行为。要测评政府绩效，必要的条件就是要建立政府绩效指标体系。没有绩效指标体系，政府绩效测评就成了无米之炊。所以，绩效指标体系是政府绩效测评的前提和基础，绩效评估中最重要的就是建立衡量的指标体系。
总的来说，有效的绩效评估指标，必须遵循几个原则：一是客观全面的原则。绩效
指标的制定要周密、合理、客观，要能涵盖政府的重要绩效。二是一致性原则。要真实地反映政府绩效，在制定绩效指标时，政府各部门、上下级之间在指标的数量、范围和权重方面必须协调一致，充分沟通。三是“硬”指标与“软”指标相结合的原则。绩效具有多维性，因此，绩效评估的指标应既有硬指标，又有软指标。所谓“硬”指标是指可量化的指标，其中以经济审计为主要内容和评估的主要途径；“软”指标是指难以具体量化的公众满足度，其中以社会评价为主要内容，评估的主要途径应是中介组织进行的社会调查。 我国政府绩效评估指标设定过程中存在的问题 1.呈现泛经济化趋向，过度追求经济指标 由于我国是一个典型的后发国家，迫于内外各种压力，作为基础的物质层面现代化——经济发展，被赋予了远远超乎早发国家之上的重要性和紧迫性，结果现代化被扭曲为经济现代化，而经济现代化又被进一步简单化为“工业化”，“工业化”一词从广义上说已成为“经济现代化”的同义词。后发国家有别于早发国家的另一非凡之处在于他社会本身的现代化动力不足，急需现代化取向的政府运用政治和行动力量强行启动现代化进程，因而组织、推动、引领现代化建设往往成为这些国家的重要职责。这两方面的逻辑合在一起，使政府对公共行政的经济绩效给予最大程度的关注。十一届三中全会之后，确立了“以经济建设为中心”的基本路线，政府机关作为引导社会发展的权威组织，为了贯彻基本路线，提高政府的绩效，建立层层经济目标责任制度。政府机关绩效评估作为目标责任制的一个环节，通过对经济增长的绩效评估，考核地方各级行政首长并以此为依据决定他们的升迁任免。
我国政府绩效评估往往通过自上而下的行政推动，重视自查自评和同体评价（上级机关对其下级机关的绩效做出评估和评价，或对其所辖的处室部门从优到劣排出名次）漠视社会评价（外部中介组织、公众、专家的评估）。可见，评估主体多为上级行政机关，社会公众还没有真正成为评估主题。但政府的公共行政是一项服务社会、企业、公众的权威性治理活动，作为治理对象的社会、企业、公众，恰恰是政府公共行政环绕运行的中心，是政治上控制并主宰着政府的权威力量。而政府只不过是一个具有高度治理权威的公共服务组织，政府的职能只不过是一些被政府确认下来的社会、企业、公众对政府公共治理上的要求，社会、企业、公众的意愿和要求是政府公共行政的出发点和归宿点，政府公共行政的目的不是向社会、企业、公众简单的提供价值，而是为他们追求利益、实现价值提供便利。因此，政府公共行政的优劣成败得失——亦即政绩状况，主要不能由政府自我评价，而必须交由社会、企业、公众评价，这也是当代社会消费者主权和顾客至上原则在公共治理领域的必然要求和集中体现。
3.定性指标与定量指标设置不合理
目前，政府绩效考评中，一方面，过度偏重定性指标，对政府部门实行的绩效测评大多只有原则而笼统的规定，没有具体明确应该做些什么，做到什么程度。在实际考核时，往
往简单笼统地从定性指标入手，缺乏具体、量化的规定。这种简单笼统、定型的指标设计由于未分类并细化标准，既不能区分不同层次、不同类型、不同岗位绩效的要求，也不能真正反映出政府部门及其治理人员不同的工作业绩、工作状况和工作作风等，以致考核往往脱离岗位责任和实际效果。结果是绩效评估只能凭主观印象、感觉、人际的亲疏实施，缺乏数据支持和科学的分析，测评不可能避免的带有不同程度的主观性和片面性。
另一方面，过于强调数量指标，自改革开放以来，出于过去那种完全定性化政治鉴定的否定和对科学主义、理性主义的迷信，我国各行各业的业绩评价越来越趋于量化。在这股定量分析评价的大潮中，政府政绩考评也定量化了，gdp、人均纯收入、引进外资额度、破案数量及破案率、造林总数、人流次数、处罚人数、罚没款额等等，都成了政绩考评的一项项指标，政府官员们使出浑身解数，甚至不惜给统计数据掺合水分，假数据，虚报指数等欺上瞒下的行为不断出现，形成中国独有的“官出数字，数字出官”的新官场怪相。同时，也引起了经济社会发展中的一系列问题，经济社会发展协调性受到破坏，产生发展中的“跛鸭现象”；对发展的资源环境支持已显露疲态，发展的“可持续性”危机已隐约可见；发展中的地方保护主义日趋严重，市场一体化、经济社会发展一体化受到地区壁垒的障碍，加剧了地区之间发展不平衡。不合理的政绩考评制度也造成了官员对商贩综合对下负责之间的严重偏颇和失衡，并助长了急功近利、好大喜功、虚漂浮夸的不良政风，好事成灾，政绩变成政疾，人民不堪其苦。
4.指标设置存在“越位”现象
目前不少地方政府和政府部门的中心工作，并不一定属于政府的份内职责。比如，不少地方把强制性推广某种经济作物列为政府中心工作，严格绩效考评，甚至采用一票否决。结果是，所有政府部门的绩效考评中，推广种植某种经济作物就成为一个重要指标。这显然是政府的越位。假如在政府角色越位的基础上进行绩效评估，不仅把评估政府的本意曲解了，而且会妨碍政府转变职能。
转型时期政府经济、社会职能仍然过于宽泛，牵涉的事务具体庞杂，许多职责业务超出了政府的实际执行能力，这种职能现状使考察政府部门和干部政绩时指标纷繁复杂，难以企及，往往会把一些不该列为考核指标的生产性指标作为考核的重要依据。例如下属企业或社会组织的产值、利润、税收作为绩效指标来加以考核，以此作为政绩的反映，存在“无限政府”的价值取向。这种价值取向促使不少地方政府和干部为了应付庞杂的职能疲于奔命，不能集中精力管好政府应该管的事情。5.指标设定过程缺乏环境变量的思考
绩效治理的原则之一就是，员工有足够的能力控制绩效结果。这也就是说，假如员工不能控制绩效结果，简单的将此因素作为绩效评价指标对员工来讲就不公平。之所以不能控制，主要是环境因素的影响。这种影响有正负两方面：负面的是指环境因素导致了绩效更坏的结果。比如，就治安状况来讲，火车站、汽车站、外来人口聚居地的治安状况相对其他地区来讲就较差，这是这些地区的行政机构及其公务人员的努力不能完全控制的，假如不考虑环境因素，简单的用同一指标来同其他地区进行一样的评价，就明显有失公平，影响这些地区和人员的工作积极性；正面影响是指环境因素导致了绩效更好的结果。因此，在对行政部门、行政领导者的绩效进行评价时，环境变量的思考是不可或缺的。6.指标设定过程忽略指标内在本质的探究。
绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么。只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠，才不会产生误导。实践中，我们在对基层政府的绩效评估中，群众越级上访指标的设定就缺乏本质的思考。群众通过上访反映自己的情况，要求问题得到解决，这本身是对党和政府信任的表现。因此，将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的，甚至助长了某些基层政府对上访人员的打击和
第3篇: 事前绩效评估思路
企业经营质量是一个涉及多方面具有非常重要意义的问题。从微观的角度，企业经营质量，不仅涉及到所有者的利益，而且事关债权人、企业职工等利益相关者的利益从宏观上考虑，一个国家的企业的整体经营质量，是决定一个国家在国际经济地位中的关键因素。提高一个企业的经营质量，必须依靠客观的标准，这就是对企业绩效的准确评价，因此企业绩效评价，是加强企业经营管理的重要手段，也一直是理论研究的重要领域。
一、企业绩效评价及其意义
（一）、企业绩效评价概念。评价是指人们为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采用特定的方法，对人和事件或事物做出价值判断的一种认识过程。简言之，评价就是通过比较分析对特定的人和事做出主观判断的过程，它是人类社会有意识、有目的的一种认识活动。绩效，也称业绩、效绩，反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的标准，遵循一定的程序，通过定量定性分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。
（二）、企业绩效评价的意义。企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾；平衡不同群体之间期望值的矛盾；平衡机会和注意力之间的矛盾；平衡不同激励方式之间的矛盾。通过连续的绩效评价，可以检测企业发展的状况，把握企业当前的总体情况，使企业知彼知己、扬长补短，采取更有效的方法与措施提高竞争力。另外，建立和推行企业绩效评价制度，科学的评判企业经营成果，有助于正确引导企业经营行为，帮助企业寻找经营差距及产生的原因，促进企业加强经营管理，提高经济效益。同时，也为各有关部门对企业实施间接管理加强宏观调控、制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
二、企业绩效评价要素
企业是一个复杂的系统，企业的经营绩效受到多种因素的影响，因此企业经营绩效的评价是一个复杂的系统工程，必须综合多方面的因素进行综合考虑，才能真正客观、正确反映企业的经营业绩。一般认为，企业绩效评价的要素由评价主体、评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和评价方法等要素组成，现分别简要叙述如下:
（一）、评价主体。企业效绩评价的基本评价主体是资本所有者和资本所有者的代表或授权监管人，其他的利益相关者，如主要债权人、企业职工等也可以凭借企业效绩评价了解企业的经营效绩状况。
（二）、评价目标。企业绩效评价的目标首要的还是出资人的目标，从出资人的角度，对企业经营效益和经营业绩进行客观公正的评价，可以为出资人提供考核企业经营者、确定企业收入分配政策、实施资本与财务监管工作服务。另外，企业的其他利益相关者，也可以通过企业绩效评价实现自身的目标。如债权人，为了维护自己的债权安全，也可以运用企业绩效评价体系，实施企业绩效评价，以判断企业的偿债能力。
（三）、评价对象。企业经营绩效评价对象，就是评价行为实施的客体。它可以包括被评价的企业和企业经营者两个方面，但两方面也不可能截然分开，经常会联系在一起。评价企业的绩效主要是依据企业的财务会计资料、管理控制资料和注册会计师审计报告等等，而评价经营者同样也是依据这些资料，只是略有侧重而己。
（四）、评价指标。评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素，是企业绩效评价的核心部分。反映企业经营状况好坏的因素有财务方面的，如投资回报、成本利润率等，也有非财务方面的，如售后服务、创新能力等。它可以用定量指标反映，也可以用定性指标反映。指标是实施企业业绩评价的基础和客观依据，是企业绩效评价系统设计的重要问题。
（五）、评价标准。评价标准是指评价判断对象绩效的基准。企业绩效评价标准是对企业业绩进行价值判断的标尺。评价标准一般根据数理统计方法测试和调整以后确定。随着社会的进步和企业经营环境的变化，评价的标准也在不断发展。
（六）、评价方法。评价方法是获取绩效评价信息的手段。只有借助于一定的评价方法，才能实施对评价指标和评价标准的运用，取得公正的评价结果。如果没有科学、合理的评价方法，评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，也就失去了其本身存在的意义。
三、企业绩效评价指标体系的构建要求
（一）、系统性和战略性相结合。企业续效评价指标体系是一个系统分析和设计的过程，系统分析的基本思想是整体最优化，即在全面性的原则下考虑局部评价与整体评价的有机结合。因而，必须考虑指标的重要程度和逻辑关联度以及指标在指标体系中的合理构成，通过指标的合理取舍和指标权重的设置，来达到评价指标既能突出重点又能保持相对的均衡统一，实现评价系的最优化目的。
（二）、全面综合性和科学性相结合。科学性是一切科学研究工作的共同要求，这一要求体现在把握企业绩效评价内涵的正确性、指标体系设计的完备性、数学处理方法的逻辑严密性以及参量因素分析的准确性等几个方面。同时，企业经营活动和企业绩效本身受到多方面因素的影响，而且综合性指标体系往往是一个多维的整体系统。因而在设置评价指标体系和选取个体指标时，不但要坚持构建科学的评价系统，还要考虑全面综合性，使指标体系全面反映相关要素和有关环节的关联以及彼此间的相互作用过程。
（三）、动态和静态相结合。企业绩效评价具有明显的动态特征，只从静态角度考虑是不全面的。评价指标体系在指标内涵、指标数量、体系构成等方面应保持相对的稳定，不应频繁变动。为了保证评价方法的适用性，评价指标体系也需要随着经济环境和绩效价值取向的变化而不断改进和发展。
（四）、定量和定性相结合。企业绩效评价是一个多维的复合系统，不是所有反映企业绩效的因素都能够量化。定量指标较为具体直观，可以制定明确的评价标准。定性指标所含信息量的宽度和广度远大于定量指标，可以弥补定量指标的不足和纠正过于强调定量指标对企业长远利益所带来的负面影响。因而评价指标的选择既要包括定量分析要素又要包括定性分析要素，遵循定量指标和定性指标相结合的原则。
（五）、可比性、可操作性和可拓展性相结合。企业绩效评价就是将企业的绩效与过去自身的绩效相比较，以便衡量所取得的进步和成绩。评价指标在设计中要注意指标口径、方法的历史动态以及指标在空间范围内可比，尤其是国际比较,使评价结果实现企业间的横向比较和时间上的纵向比较。所谓可操作性就是指标的易理解性和有关数据收集的可行性，使所设计的指标能够在实践中较为准确的计量。设计可操作性强的评价指标既要遵从研究的目的和要求，也要照顾到客观条件的可能性。指标体系的设立应该有足够的灵活性使企业能够根据自身特点和实际情况进行运用。另外，各个产业和行业的企业有自己的特殊要求，因此需要加入一些特殊的指标，这就要求指标体系和相应的评价模型有拓展的空间。
企业绩效评价是企业管理中的一个十分重要的理论和实践问题，是企业管理的基础内容，对于引导、创新企业管理行为具有重要的导向作用。合理、有效的企业绩效评价能够保障并促进企业的内部管理机制有序运转，提高企业经营管理领域的效率和效能，实现企业的各项经营管理目标和经营战略。随着科学技术的发展和知识经济时代的到来，企业要生存和发展，必须具有战略眼光，形成自身的核心竞争力。企业要注重绩效评价，同时应对可能出现的各种新问题与新挑战，需要建立全新的与之相适应的企业绩效评价思想和体系。
