人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划

发布时间:2021-10-30 09:58:08

人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文关键词：工作规划，人力资源部，年度，年度工作总结

人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划报告人：时间：2007年12月8日第一章2007年工作总结2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度21、建立绩效导向的

人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文内容：

天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin

；QQ:1318241189；QQ群：175569632

人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划

报告人：

时间：2007年12月8日

第一章

2007年工作总结2

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度2

1、建立绩效导向的薪酬体系2

2、建立培训制度及计划。3

3、明确岗位说明书5

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格5

（二）、根据组织结构图为企业配置人才6

1、人员到岗情况6

2、招聘情况6

3、人员分析7

（三）、建立有凝聚力的企业文化9

第二章2008年工作规划10

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度10

1、在薪资管理方面，分步进行改革10

2、建立员工招聘渠道11

3、合法用工14

4、结合企业战略规划的培训14

（二）、建立持续激励的管理制度15

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展16

第一章

2007年工作总结

北京****有限公司于2006年10月份正式成立，2007年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部

在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下：

2007年绩效考核情况

部门

3月份

4月份

5月份

6月份

7月份

8月份

9月份

10月份

平均数

物流部

1.15

1.07

0.97

1.02

0.98

1.03

0.97

1.0275

财务部

1.10

1.07

1.05

1.01

1.00

1.03

1.01

1.0375

行政事务部

1.05

1.08

1.00

1.04

0.98

0.96

0.99

1.0075

总经办

0.90

1.02

1.01

1.00

0.99

0.98

1.00

0.985

设计部

1.15

1.04

1.02

1.04

1.00

0.99

0.96

1.02375

企划部

1.10

1.02

1.00

1.01

1.0325

人力资源部

0.95

1.00

0.98

1.00

1.01

1.00

1.01

0.99375

质控部

1.00

1.02

0.97

0.98

1.00

1.03

0.95

0.9975

生产部

1.05

1.03

1.04

1.00

0.98

0.95

1.00125

销售部

1.00

1.10

1.00

1.02

1.00

0.99

1.01375

工程部

1.01

0.98

0.99

总师办

1.03

1.02

1.01

1.016

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2007年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2007年培训计划如下：

类别

文件名称

文件编号：BJS/HR/WZ-002

作业文件

公司2007年度培训计划

版本号/修改次数：A/0

页数：1

编制：

日期：

审核：

日期：

批准：

日期：

序号

培训对象

培训项目

培训形式

培训时间

培训教师

备注

车间工人

安全教育

内训

2月5日

公司管理人员

安全知识

内训

2月6日

质检员

质检员上岗培训

外训

2月9日

车间焊接人员

焊接操作

内训

3月2日

探伤员

探伤员培训

外训

3月14日

车间工人

安全知识

内训

3月15日

公司管理人员及内审员

公司程序文件及质量管理文件

内训

4月

各部门员工

各部门三层文件

内训

5月

设计部员工

软件应用

内训

6月

中层管理人员

团队合作

内训

7月

销售部员工

渠道开发与重点客户管理

内训

8月

生产部设备操作工、起重工、焊工

操作技能知识

内训

9月

项目管理人员、技术人员***质量验收规范

内训

9月

中层管理人员

绩效管理

内训

10月

生产管理人员

现场管理

内训

11月

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

全体人员参加质量管理知识培训。

“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300

多人/次参加。

外包队的涂装培训共计12人/次。

新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。

在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。

对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才

2007年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2007

094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况

部门

总经办

行政事物部

人力资源部

财务部

质控部

设计部

销售部

工程部

物流部

总师办

生产部

车

间

临时工

合计

计划人数

250

382

实际人数

256

405

2、招聘情况

本年招聘渠道如下：

招聘渠道

费用

通知人数

录用人数

51job网

N/A

中华英才网

3500元/年

建筑英才网

免费

中华****论坛网

免费

国展招聘会

1680元/场

甘家口建筑行业招聘会

1200元/八场

通州人才招聘会

100元/场

校园招聘会

年初

雍和宫人才

300元/场

工业系统人才招聘会

150元/四场

中、高级招技工招聘会

300元

首都人才网

免费

天下人才网

免费

其他

免费

分析图如下：

3、人员分析

1）男女情况：

性别

男

女

人数

354

2）学历情况

学历

博士

硕士

本科

大专

高中

中专

职高

技校

初中

其他

人数

150

学历分析图

3）人员来源分析：

户口

安徽省

北京

甘肃省

河北省

河南省

黑龙江

湖北省

湖南省

江苏省

江西省

人数

户口

辽宁省

内蒙古

山东省

山西省

陕西省

上海

天津

重庆

浙江省

新疆

四川省

人数

（三）、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2008年工作规划

经过一年的震荡磨合，自2008年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2007年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：

a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2007年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14

人，本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下：

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

1021

2.83

中级技能

382

0.91

高级技能

0.19

技师技能

0.03

高级技师

（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）

费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）

人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）

b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2007年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下：

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

14443

17.42

中级技能

11353

13.69

高级技能

5796

6.99

技师技能

583

0.71

高级技师

0.09

数据来源：沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。

招聘方式及费用：

劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2007年11月27和28日），费用300元/两场。2008年有4场大型招聘会（时间未定）。

人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会

c)兰州

根据兰州市劳动力市场，2007年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。

用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下：

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

1093

30.53

中级技能

383

10.7

高级技能

260

7.26

技师技能

173

4.83

高级技师

2.12

同时，甘肃省兰州地区2007年职位（工种）劳动力价位如下：

工种

高位数

中位数

低位数

平均数

焊工

16594

815

5160

8272

冷作钣金加工工

11478

8448

6048

8723

兰州市2007年分专业技术等级企业工资价位（2007年7月27日）

专业技术等级

高位数

中位数

低位数

平均数

初级工

16354

6395

5160

7317

中级工

19148

8002

5160

9022

高级工

26072

10384

5160

12178

技师

26264

12097

5160

13185

高级技师

26930

12913

7200

13814

（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。

人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；

普通招聘会100元/场。

d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场，2007年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

人员的技术等级比例如下

技术等级

求职人数

所占比例%

初级技能

8210

24.91

中级技能

3540

10.74

高级技能

1170

3.55

技师技能

0.18

高级技师

0.24

根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员

已达50多万人。

招聘方式及费用：劳动力市场免费

人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）

根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训

2008年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：

培训体系框架

管理类培训

技术（生产）类培训

销售类培训

市场开拓培训

销售技巧培训

优质服务培训

新员工培训

管理技巧培训

技术管理培训

操作技能培训

质量管理培训

设计流程培训

焊接技术培训

装配技术培训

行政管理流程培训

质量安全流程培训

人事管理流程培训

ISO质量

体系

及流

程培

训

安全管理培训

项目管理培训

成本管理培训

沟通技巧培训

电工技术培训

其他技术培训

（二）、建立持续激励的管理制度

激励机制

能力

归属感

成就感

职责

结果

安全感

现金

非现金

固定

绩效工资

短期

培训与发展

荣誉与晋升

公司福利

个人福利

浮动

长期

奖金、分红与期权

基本工资

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。

还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部

2007年12月

篇2：人力资源部20XX年年度工作总结(12-15)

人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文关键词：工作总结，人力资源部

人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文简介：人力资源部2013年工作总结与2014年工作计划时光飞逝又一年了，在公司领导的关心和帮助下，在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工作都有了一定的进展，为2014年的工作奠定了基础。为了总结经验、寻找差距，促进各项工作更好的开展，特拟定本年度的工作总结：一、人员基本情况1.截至12月10日，公司员工

人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文内容：

人力资源部2013年工作总结

与2014年工作计划

时光飞逝又一年了，在公司领导的关心和帮助下，在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工作都有了一定的进展，为2014年的工作奠定了基础。为了总结经验、寻找差距，促进各项工作更好的开展，特拟定本年度的工作总结：

一、人员基本情况

截至12月10日，公司员工共计640人。

部门

人力资源部

总经办

生产部

三厂

电子商务部

电视购物部

礼品销售部

计划部

研发部

工程部

品管部

采购部

市场部

知识产权部

业务部

销售部

外贸部

物控部

财务部

商品开发部

包装设计部

塑胶电子厂

人数

100

243

总人数

640人

2、人力资源现状分析：

公司从2013.1.1-2013.12.1入职人员

人

，到岗人员

人，离职人员

人。期初人数，即2013年1月份在职人数为

人，期末人数为

人，年度在职人数

名，离职率高达

%。人员到岗率较高，人才的离职率过高。

3、学历情况分析：

学历

人数

比例%

备注

本科及以上学历

大专学历

中专/高中

初中以下

4、工龄分析：

工龄

人数

比例%

备注

5年以上

3—5年

1—3年

半年—1年

半年内

5、性别分析：

性别

人数

比例%

备注

男

女

6、年龄状况

年龄

人数

比例%

备注

40岁以上

30岁-39岁

20岁-29岁

20-16岁

7、地域情况

地域名称

人数统计

比例%

备注

广东省

广西省

湖南省

湖北省

其他

二、面试情况

1、招聘面试情况：应聘人员信息渠道来源统计图表：

2、以下是招聘主要信息来源的渠道统计，主要分为7大类型，其中获得人员最多的是公司自己组织的现场招聘和网络招聘这两大方面，总的来说，1-6月份的招聘情况还算得到了不错的成绩。

2013年1-6月份应聘入职人员信息来源渠道统计表

月份

大型公共招聘会

设点现场招聘

网络

招聘

自己寻找

内部介绍

报纸广告

其他

1月

2月

3月

156

118

4月

5月

121

6月

合计

162

245

491

151

三、人员流动情况（1月-6月份）

1、根据1-6月的员工名册及招工名单，做出了一个详细的汇总统计表，如下：

部门

入职人数(人)

离职人数（人）

辞职人数

自离人数

人力资源部

总经办

生产部

248

152

三厂

154

电子商务部

电视购物部

礼品销售部

计划部

研发部

工程部

品管部

采购部

包装设计部

知识产权部/市场部

标准部

销售部/业务部

6/3

5/4

1/0

外贸部

物控部

财务部

商品开发部

合计

527

311

160

2、员工流失率分析：

2012年1-6月份员工流失率：

月份

1月份

2月份

3月份

4月份

5月份

6月份

备注

部门

办公室

5.39%

13.8%

6.83

11.68%

6.67%

6.97%

三厂

4.38%

7.17%

11.36%

18.83%

6.62%

总厂

15.52%

21.6%

24.26%

22.45%

15%

11.94%

仓库

10.71%

11%

8.33%

3.70%

11.53%

18.51%

合计

7.5%

13.9%

11.4%

13.40%

13.03%

8.81%

11.34%

2013年1-6月份员工流失率：

月份

1月份

2月份

3月份

4月份

5月份

6月份

备注

部门

办公室

7.83%

5.11%

8.37%

5.73%

3.56%

3.62%

三厂

9.01%

4.35%

12.64%

15.25%

20.7%

5.7%

总厂

11.11%

10.08%

27.82%

21.33%

13%

12.7%

仓库

6.45%

13.16%

9.09%

16.67%

9.1%

2.3%

合计

8.61%

6.67%

14.43%

13.0%

10.7%

6.5%

9.98%

通过以上表格数据可以得出如下总结：

1、

每年的3—5月份的员工流失率是最高的，而这个季节刚好是公司的旺季阶段，公司生产员工加班比较多，同时大部分厂都是旺季急需大量工人，因此员工流失率相对是最大的。明年，我们要重点关注这个时间接点，做好前期的招聘准备工作；

2、

公司总厂****车间的员工流失率是最大的，每月平均在15%以上的流失率，而流失的员工主要技术含量不太高的包装、接料工，这些工种的工资水平大概在2300左右，工作时间平均11小时左右，大部分员工因为工资不高和工作时间长的原因离职，也有部分员工因为宿舍和食堂的情况离职。明年，我认为公司应考虑适当提高员工的工资待遇，同时作为后勤部门，我们要改善员工的住宿环境和伙食水平，以便留住更多的员工。

3、

今年相对去年同期相比，员工流失率下降1.36%，主要原因：一是今年各车间的管理人员提升的管理水平；二是公司的后勤保障的硬件比去年要好，我们有了自己的食堂和宿舍；三是员工的收入总体比较稳定，并且有所上升；公司的高层领导高度重视一线员工的管理，并且给予政策倾斜。

4、总体我们的员工流失率还是偏高，离公司要求的6%（并且是一线员工流失率）的流失率的目标还很遥远，这是人力资源部要反省的。我们今后的工作重点以留人为主，多深入员工中了解员工的想法，制定更加符合实际的政策。

四、行政后勤管理

1、2013年上半年总管理费用：

1、2013年上半年管理费用与2012年同期相比增加9.01%，其中员工饭堂费用同期增加32.18%。

2、管理费用增加主要原因是由于今年公司旺季很长，员工人数维持在600人左右，同时员工饭堂环境改善，就餐人数增加，所以导致费用增加。

分析：

2、宿舍管理：

3、饭堂管理

4、电话费

5、办公用品费用：

2012年上半年每月平均费用：5134元；2013年上半年每月平均费用：5032元。

费用降低原因：每个月将申购次数控制在1次左右，后勤用品部分已找到价格相对较低的替代品，但是还是有浪费的现象发生，若各部门严格控制办公用品的使用量，费用还可降低。

6、车辆费用：

2012年上半年每月平均费用：33089元；2013年上半年每月平均费用：27590元

7、饮水费用统计：

分析：

1、员工人数同期相比增加100人以上，桶装水需求的数量相应增加了。

2、电子分厂桶装水数量限制，超出费用自行平摊，6月起把原来标准100桶/月，调整至160桶/月。

3、目前我们正在考虑更换饮水设备，将饮水成本进行控制，预计在8月份开始落实。

2013年上半年桶装水费用情况表D-1

8、工作服管理：

制作

6月

制作夏季员工工作服

男式：218件

女式：

247件

QC女式：30件

共：495件（18元/件）

费用：8910元

制作夏季员工和职员工作服

员工男式：93件

员工女式：87件

职员男式：115件

职员女式：80件

共：375件（员工：17.5元/件；职员：31.5元/件）

费用：9292.5元

4月

9、工伤保险：

2013年工伤事故共17起（都在保险理赔范围）*总厂

9起

累计费用：22570.07元

湖北**

6起

累计费用：

949元（其中2人未上报）*塑胶电子厂

2起

累计费用：552.6元

其中4人工作时手受伤，3人晕倒，1人肩部骨折，1人鼻子被刺伤。

5人资料已上报保险，其中2人赔付共3028.28元，3人等待赔付中。

1人需复诊后上报资料。

其余3人因自身原因或其他原因已自行支付费用或从工资中扣除。

1人工作时手受伤，1人眉骨处受伤。

2人资料均已上报保险，其中1人已赔付252.8元，1人等待赔付中。

其中5起为工作时手受伤，1人被蛇咬伤。

4人已上交保险资料，其中2人已赔付509.06元，2人等待赔付中。

10、日常维修分析：

五、工作问题：

1、安保工作急需加强，公司近几个月连续出现几次外人盗窃公司员工财物事件，说明我们的安保是很差的。目前，我们一是引进高素质的保安队长，二是引进部分高素质的保安员，三是加强对保安的培训、监督和管理，建立一支高效、可靠的安保队伍。

2、执行力不强，很多工作虽然想到了，但是却不能快速落实，这是急需加强的方面。

2013年下半年工作计划

一、

人员招聘

1、目标概述：

公司目前正处在变革时期，2013年总体目标做到三点

满足岗位需求

保证人才储备

实现梯队建设

人力资源目标

2、具体实施方案：

A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中山国际人才网、智通招聘、卓博网等。

B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式

C、人才市场现场招聘：保持与中山各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；

D、内部提拔：通过内部考核等方式提拔和任用内部员工；

E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；

F、学校现场招聘：对于各部门的储备人才实行学校招聘；

3、实施目标注意事项：

A、人力资源部门和行政部分离出来，前期需要增设行政主管1名，分离时间计划在8月份启动，以适应公司发展需求。

B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。

C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大上市公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。

D、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等，春节前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。

二、绩效考核：

推进绩效考核工作：

A、继续完善原有《绩效考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标；

B、横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。

C、重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行；

D、

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

E、争取在9月份开始试行绩效考核工作。

三、员工职业规划：

思路：

1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；

2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；

3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；

四、行政管理方面：

序号

项目

内容描述

制度建设

对公司人力资源部现有制度进行分析，制定符合目前发展实际的制度。

团队建设

目前人力资源部的职员入职时间基本都在1年以下，下阶段要重点抓员工的思想，让大家更加认同公司，建设一个高效的团队。

费用控制

分析现行的工作流程和方法，合理使用公司的费用，多想方法降低公司的费用成本。

信息化建设

下半年公司计划上HR系统和OA系统，人力资源部要全力配合好此项工作，利用好信息化管理系统，从而提高工作效率。

安全管理

目前部门对于安保的管理和消防安全的管理还不到位，上半年出现了几次员工丢失物品事件，同时对于消防安全的检查力度也不强，下半年要重点建设好安保力量，同时要加强消防安全的检查管理。

员工关系处理

下半年还要加强员工关系处理，做好员工与公司之前的信息沟通，定期做员工意见调查，多听员工的想法，多向员工传递公司的一些理念。避免员工与公司之前产生不必要的矛盾。

后勤服务建设

下半年还要重点加强后勤服务建设工作，提高后勤的服务质量，改善员工的后勤保障，提高员工的满意度。

人力资源部：**

2013年

月

日

篇3：人力总监2009年度人力资源部工作总结

人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文关键词：工作总结，人力资源部，总监，人力，年度

人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文简介：人力总监2009年度人力资源部工作总结综述：2009年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就

人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文内容：

人力总监2009年度人力资源部工作总结

综述：2009

年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：

(一)

建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型

根据组织战略需求梳理组织架构

随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：

整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。

整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。

梳理后的组织架构如下：

规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3

个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）

需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

引入先进人才测评技术

人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

优化梳理公司招聘流程

引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

2008

年校园招聘执行

今年

月15

号——30

号进行了三地8

所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109

人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。

招聘效果评估

新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：

时间成本大幅降低

相比

年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

经济成本减少可观

相比

年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。

面试录取率、转正率令人振奋

从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12

个百分点。

需进一步提高的工作

新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。

(二)

完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配

基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：

平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09

年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10

人战略规划小组，基于公司5

年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。

战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标

明确绩效考核责任人，确保KPI

指标调整到位

人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5

人组成的KPI

体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI

体系考核指标的最终确认。

绩效指标与评定方案的确定

本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。

在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：

h8698;

强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%

h8698;

季度考核与年度考核相结合：KPI

评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。

h8698;

绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。

多渠道推行绩效管理制度，保证KPI

的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI

制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。

效果评估

通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。

(三)

通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢

依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》

2008

年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08

年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2009

年公司各部门共离职35

人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。

用《员工手册》传递企业文化

旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。

用丰富的活动提升公司员工的凝聚力

丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2

次全公司规模的郊游、1

次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。

需进一步提高的工作

新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。