生产制造中心工作总结与工作规划 本文关键词：工作规划，工作总结，生产制造，中心
生产制造中心工作总结与工作规划 本文简介：生产制造中心2013年工作总结与2014年工作规划生产制造中心2013年工作总结与2014年工作规划在整个国际国内市场形势不够乐观的环境下，公司最需要做的就是练好内功。就生产制造中心来说，我们要把对市场的危机感体现到日常的生产工作中去，提高生产掌控能力，提高效率，降低损耗，在生产环节全力保证客户的订
生产制造中心工作总结与工作规划 本文内容：
生产制造中心2013年工作总结与2014年工作规划
生产制造中心2013年工作总结与2014年工作规划
在整个国际国内市场形势不够乐观的环境下，公司最需要做的就是练好内功。就生产制造中心来说，我们要把对市场的危机感体现到日常的生产工作中去，提高生产掌控能力，提高效率，降低损耗，在生产环节全力保证客户的订单补单能够及时出货。
回顾生产制造中心2013年的工作，主要有以下六个方面的进展：
1.生产制造中心2013年年产量比2011年提高1.2倍，人均日产量从7.5件提升到9件左右，超越了当时预定的1.1倍的目标。
2.通过精细化管理，制定一系列控制卡，对生产制造中心的工作流程进行了规范。从执行结果来看，虽然有些控制卡还需完善改进，但车间日清工作、后道回修、“6S”等改善明显，生产管理看板的运行也使生产部每天可以直观看到各班组效率，并采取相应措施调整改进。
3.品控部的品质控制，从原料到成品的整个环节，控制得更为完善，品质的数据更科学与客观，并有针对性，如不良率、线毛、违规率等等。
4.技术IE部通过模版改进、普及，IE流程中转款、清尾的加快，提高了生产制造中心的产品加工能力以及快速周转能力。转款时间基本控制在该款工时的3.5倍以下。比起往年，进步明显。
5.测时部标准工时数据搜集工作已完成，并已整理出各品类的标准工时基本框架。
当然，2013年生产制造中心还有很多工作有待改进，如车间员工流失率太高，冬装计划完成有拖延，精细化管理中有些控制卡执行后效果不明显，车间有些班组效率低下等等。
2014年，生产制造中心主要针对上述情况作出相应调整。归纳起来有以下几点：
1.
生产产能争取2014年比2013年再提高1.05至1.1倍，具体来讲，即从人均9件提升到9.5-10件之间。
2.加强以班组为单位的基层管理团队建设，开设试点并推行包括工会小组长在内的核心领导小组管理机制，提高管理团队服务能力与沟通能力，让员工工作生活更和谐、稳定。
3.完善现存的各类流程控制卡，对工作中存在的不规范流程继续进行整理规范，使精细化管理更深入生产各环节。
4.生产效率提升方面：①逐步在车间开始试行标准工时，公开工序工价，提高员工工作积极性与主动性。②培训标准动作，提高员工技能，减少动作浪费。③技术IE部的工作流程更为独立。封样等产前准备工作提前，工价提前到上线前。制订更为科学统一的节拍模式。④对自动智能化设备的接触与学习引进，以及模版夹具的提升，如自动化模版机、充绒机、自动化裁床、自动化订扣机等，都可节约人手，提高效率。⑤技术IE部流程优化，定点扶持较弱班组，营造同步氛围，不断提高各班组的同步能力。⑥更加科学运行生产管理看板，提高生产制造中心的计划达成监控能力，与解决生产异常能力。
5.品控部重点提高产前与半成品品质控制能力，让车间更加顺利地生产。
以上就是2014年生产制造中心主要的工作设想与目标。生产是企业品牌运营中的一个重要环节，只有做好了每个环节的工作，企业才有可能在危机中求得生存，继而变危机为商机，抓住机遇促使品牌取得新的发展。
篇2：人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划
人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文关键词：工作规划，人力资源部，年度，年度工作总结
人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划报告人：时间：2007年12月8日第一章2007年工作总结2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度21、建立绩效导向的
人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 本文内容：
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；QQ:1318241189；QQ群：175569632
人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划
报告人：
时间：2007年12月8日
第一章
2007年工作总结2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度2
1、建立绩效导向的薪酬体系2
2、建立培训制度及计划。3
3、明确岗位说明书5
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格5
（二）、根据组织结构图为企业配置人才6
1、人员到岗情况6
2、招聘情况6
3、人员分析7
（三）、建立有凝聚力的企业文化9
第二章2008年工作规划10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度10
1、在薪资管理方面，分步进行改革10
2、建立员工招聘渠道11
3、合法用工14
4、结合企业战略规划的培训14
（二）、建立持续激励的管理制度15
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展16
第一章
2007年工作总结
北京****有限公司于2006年10月份正式成立，2007年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部
在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
2007年绩效考核情况
部门
3月份
4月份
5月份
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
平均数
物流部
1.15
1.07
0.97
1.02
0.98
1.03
1.03
0.97
1.0275
财务部
1.10
1.07
1.05
1.01
1.00
1.03
1.03
1.01
1.0375
行政事务部
1.05
1.08
1.00
1.04
0.98
0.96
0.96
0.99
1.0075
总经办
0.90
1.02
1.01
1.00
0.99
0.98
0.98
1.00
0.985
设计部
1.15
1.04
1.02
1.04
1.00
0.99
0.99
0.96
1.02375
企划部
1.10
1.02
1.00
1.01
1.0325
人力资源部
0.95
1.00
0.98
1.00
1.01
1.00
1.00
1.01
0.99375
质控部
1.00
1.02
0.97
0.98
1.00
1.03
1.03
0.95
0.9975
生产部
1.05
1.03
1.04
1.00
0.98
0.98
0.98
0.95
1.00125
销售部
1.00
1.10
1.00
1.00
1.02
1.00
1.00
0.99
1.01375
工程部
1.01
0.98
0.98
0.99
0.99
总师办
1.03
1.02
1.01
1.01
1.01
1.016
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2007年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2007年培训计划如下：
类别
文件名称
文件编号：BJS/HR/WZ-002
作业文件
公司2007年度培训计划
版本号/修改次数：A/0
页数：1
编制：
日期：
审核：
日期：
批准：
日期：
序号
培训对象
培训项目
培训形式
培训时间
培训教师
备注
1
车间工人
安全教育
内训
2月5日
2
公司管理人员
安全知识
内训
2月6日
3
质检员
质检员上岗培训
外训
2月9日
4
车间焊接人员
焊接操作
内训
3月2日
5
探伤员
探伤员培训
外训
3月14日
6
车间工人
安全知识
内训
3月15日
7
公司管理人员及内审员
公司程序文件及质量管理文件
内训
4月
8
各部门员工
各部门三层文件
内训
5月
9
设计部员工
软件应用
内训
6月
10
中层管理人员
团队合作
内训
7月
11
销售部员工
渠道开发与重点客户管理
内训
8月
12
生产部设备操作工、起重工、焊工
操作技能知识
内训
9月
13
项目管理人员、技术人员***质量验收规范
内训
9月
14
中层管理人员
绩效管理
内训
10月
15
生产管理人员
现场管理
内训
11月
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：
a)
全体人员参加质量管理知识培训。
b)
“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300
多人/次参加。
c)
外包队的涂装培训共计12人/次。
d)
新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e)
在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)
取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)
通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b)
管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)
各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d)
对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2007年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2007
094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
部门
总经办
行政事物部
人力资源部
财务部
质控部
设计部
销售部
工程部
物流部
总师办
生产部
车
间
临时工
合计
计划人数
10
12
4
9
22
13
18
11
4
9
20
250
382
实际人数
8
12
3
10
21
14
10
15
4
7
19
256
26
405
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道
费用
通知人数
录用人数
51job网
N/A
99
4
中华英才网
3500元/年
67
23
建筑英才网
免费
6
中华****论坛网
免费
11
1
国展招聘会
1680元/场
20
2
甘家口建筑行业招聘会
1200元/八场
23
2
通州人才招聘会
100元/场
3
2
校园招聘会
年初
8
雍和宫人才
300元/场
7
工业系统人才招聘会
150元/四场
3
中、高级招技工招聘会
300元
16
4
首都人才网
免费
2
天下人才网
免费
1
1
其他
免费
90
82
分析图如下：
3、人员分析
1）男女情况：
性别
男
女
人数
354
51
2）学历情况
学历
博士
硕士
本科
大专
高中
中专
职高
技校
初中
其他
人数
1
4
36
56
88
51
7
6
150
6
学历分析图
3）人员来源分析：
户口
安徽省
北京
甘肃省
河北省
河南省
黑龙江
湖北省
湖南省
江苏省
江西省
人数
4
70
9
93
58
13
20
8
14
11
户口
辽宁省
内蒙古
山东省
山西省
陕西省
上海
天津
重庆
浙江省
新疆
四川省
人数
8
11
48
9
5
12
1
2
1
1
7
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章2008年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2008年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2007年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
根据鞍山劳动力市场2007年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14
人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1021
2.83
中级技能
382
0.91
高级技能
69
0.19
技师技能
11
0.03
高级技师
0
0
（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）
人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场2007年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
14443
17.42
中级技能
11353
13.69
高级技能
5796
6.99
技师技能
583
0.71
高级技师
74
0.09
数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。
招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2007年11月27和28日），费用300元/两场。2008年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，2007年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1093
30.53
中级技能
383
10.7
高级技能
260
7.26
技师技能
173
4.83
高级技师
76
2.12
同时，甘肃省兰州地区2007年职位（工种）劳动力价位如下：
工种
高位数
中位数
低位数
平均数
焊工
16594
815
5160
8272
冷作钣金加工工
11478
8448
6048
8723
兰州市2007年分专业技术等级企业工资价位（2007年7月27日）
专业技术等级
高位数
中位数
低位数
平均数
初级工
16354
6395
5160
7317
中级工
19148
8002
5160
9022
高级工
26072
10384
5160
12178
技师
26264
12097
5160
13185
高级技师
26930
12913
7200
13814
（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，2007年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
8210
24.91
中级技能
3540
10.74
高级技能
1170
3.55
技师技能
60
0.18
高级技师
80
0.24
根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员
已达50多万人。
招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2008年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：
培训体系框架
管理类培训
技术（生产）类培训
销售类培训
市场开拓培训
销售技巧培训
优质服务培训
新员工培训
管理技巧培训
技术管理培训
操作技能培训
质量管理培训
设计流程培训
焊接技术培训
装配技术培训
行政管理流程培训
质量安全流程培训
人事管理流程培训
ISO质量
体系
及流
程培
训
安全管理培训
项目管理培训
成本管理培训
沟通技巧培训
电工技术培训
其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：
激励机制
能力
归属感
成就感
职责
结果
安全感
现金
非现金
固定
绩效工资
短期
培训与发展
荣誉与晋升
公司福利
个人福利
浮动
长期
奖金、分红与期权
基本工资
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。
还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
2007年12月
篇3：活动部工作规划与个人计划
活动部工作规划与个人计划 本文关键词：工作规划，计划，活动
活动部工作规划与个人计划 本文简介：光阴荏苒，转瞬即逝。转眼间，一个学年过去了，我们又迎来了一个美好的新学期。回忆在青协工作的一年，收获了许多，对青协的职责有了更深一层的理解，给大一平淡的生活增添了一抹色彩。在新的一年里，我们将继续坚持以“奉献、友爱、互助、进步”为准则，以“奉献社会，服务他人”为宗旨，来开展各项活动，用实际行动服务校
活动部工作规划与个人计划 本文内容：
光阴荏苒，转瞬即逝。转眼间，一个学年过去了，我们又迎来了一个美好的新学期。回忆在青协工作的一年，收获了许多，对青协的职责有了更深一层的理解，给大一平淡的生活增添了一抹色彩。在新的一年里，我们将继续坚持以“奉献、友爱、互助、进步”为准则，以“奉献社会，服务他人”为宗旨，来开展各项活动，用实际行动服务校园，服务社会。
2015-2016部门工作规划
（一）工作目标
愿景：将活动部建设成一个内部团结和谐、有爱心甘于奉献、积极向上的部门，从而极大地推动组织的发展
1.充分发挥活动部的职能使命，使本部的职能更加明确，使“活动”二字实至名归，为青协的发展做出更大贡献；
2.将青协的品牌活动做好做大，并着力于推出新的有实际意义的活动；
3.从多方面、多角度锻炼，指导热心于青协志愿服务的部员，让在青年志愿者协会的工作经历对其自身成长有所裨益。
（二）工作计划
一、活动部人员编制
1.纳新。纳新前要做好宣传，要充分、准确、有力度地宣传出活动部的特色及其精彩之处；纳新时要严格把关，吸纳有爱心、有思想、有毅力的部员。纳新是一切工作的开始，纳入的新成员为活动部带来新的血液，他们是活动部的未来和希望。
2.分组。部员分组是在通过对部员考察一段时间后进行的，将不同性格，不同优点的人组合在一起，让有爱心、有能力、有志于志愿工作的干事担任组长，定时将组长根据表现情况更换，使活动部组织细化，充分发挥团队的力量。
二、活动部建设管理
1.部长工作分工。对于本部的工作要做好分工，既不大包大揽，也不放任不管。例如例会部长轮次主持。总之要让每个部长感受到自身存在的价值感和使命感。
2.例会与签到。每周例会一次，正副部轮流主持部门例会，例会时，要鼓励部员积极发言，建言献策。每次例会进行签到，记录实到、迟到、请假、无假未到情况，请假的需要提前请假获批后才算请假。
3.部员完成活动策划或参加活动的评价与建议。对于部员完成的策划，要进行点评并提出建议，鼓励他们自发构想活动策划。部员参加活动后，要赞扬他们在活动中做的好的地方，并含蓄的点明其需要改进的方面。
4.交流联谊。团结和谐的氛围，才有家的感觉。每学期加大部内交流力度，可以采用外出游玩、K歌、打羽毛球等活动形式。通过这些活动增进部员之间的情谊，加深他们对活动部的感情，激发他们对志愿工作的积极性。此外，每学期还要和其他部的进行交流活动，可以采用工作交流会、辩论赛、球类比赛等活动形式。
三、活动与策划
1.继承、延续、创新以往青协的活动。要在做大做好品牌活动的同时，兼顾以往协会的小活动，将其做精做美。
2.推出、策划新的有实际意义的活动。策划活动的主方向为校内，同时兼顾校外。要充分调动部员的积极性、创造性去想创意，并落实创意为策划，做好指导工作并以身作则。在数量上要量化，每个部员每学期要拿出至少2份具有可行性的策划（贵在精，不在多）。要形成新的有实际意义品牌活动，扩大青协和活动部的影响力。
3.及时认真地完成部长例会时分配和会长分配给活动部完成的任务。对于想活动任务，可以分配给部员，但必须自己把关，活动策划要有可执行性并及时交付；对于部员参加活动，要做好指导（时间、地点、负责人、活动内容、注意事项），第一学期一定要本部部长亲自带领他们，活动做完后要给予他们鼓励表扬和建设性的意见
2015-2016个人工作计划
一、招新方面：
根据上一年的工作经验，要招些有某方面特长的才能生，有思想，能创新，并且分工合理，认真明确每个人的责任，为青协贡献出自己的一份力量，让我们的青协朝着更好的方向发展。充分发挥团队精神，只要全部成员能够团结一心，我相信我们的青协会更好。
具体安排
（1）军训期间，为大一新生送去温暖，在设置的专门地点，为他们送去绿豆汤，矿泉水，让他们从心底里对志愿者产生敬仰，有意愿了解我们。
（2）宣传：一起制作展板，除了有文字对青年志愿者协会进行简介外，应该附上一些青协活动的照片，更加直观的将青协展现在大家面前，借助展板，对青协，对活动部进行宣传
（2）招募干事：按照组织要求以及自我责任，届时在商业小广场的报名点进行值班以及宣传讲解活动部，让报名者正确认识活动部，然后填写好报名单
（3）面试：考虑到报名人数多的情况，需要向学校申请两间教室用于面试。面试人员由我们三位部长和以前老干事担任。面试时间安排在中午、下午、晚上新生休息的时间。
（4）见面会（第一次例会）：作为青协的一个部门，如果能够做到大家都基本认识的话，将大大推动以后工作的开展，使工作进行的顺利一些。所以，第一次例会可以开的时间相对来说长一点，让大家多交流交流以便拉近彼此的距离。这样，大家可以尽快融入到青协中，尽快进入到工作状态中。
二、带领干事方面:
作为学校的一个正规的部门，我们要有正规的管理，严明的纪律。同时，注意培养他们对青协的热爱，使他们每次谈到青协，都会感受到家的温暖。同时，针对今年所存在的一些问题，例如干事对任务不负责，不够有毅力，干事之间不够熟识，我提出以下解决方案。
具体安排：
（1）进行部门拓展训练，增进干事与部长的感情，使团队更具凝聚力。
（2）干事分组管理，既各司其职又互相协助。同时可以让不同小组的干事去搭档，以增加干事之间的熟络程度。
（3）公平工正对待干事，让每个人都有展示才能的机会。
（4）在生活工作上关心干事，共同进步。
（5）重点激励培养干事，在基本的工作之余，多开展一些办公软件和社交礼仪的培训，多了解社会，接触社会，同时在工作中充分挖掘他们的潜力，让他们在青协的一年里能得到锻炼与提升。
三、会员激励方面:
会员参与活动不够积极，很多人一年过去一次活动都没有参加过。针对这些情况，我会和干事一起想出一些在限制会员人数的同时，又适合会员参加的，能够调动起他们积极性的活动来。同时又要加强对活动的宣传，扩大青协的影响力。
四、活动宣传方面:
由于活动宣传有很多方式，除了组织已经参与了的微博，微信,QQ，等方式，我还会鼓励干事在其所在的班级进行宣传，这样不仅提高了他们的执行力，还起到了很好的宣传作用。
五、对外联系方面
组织干事和我们部长一起，加强和团学青其他部门的联系，密切配合其他部门的工作。同时加强同校青协，其他各学院青协的交流，学习他们的优点，改正自身的不足，共同把青协的队伍发展壮大。
结束语：以上是我对青协的工作计划，有些想法还欠考究，规划还够细致，如有不成熟和不完善之处还请多多指教。
活动部阳丽萍
2015.07.26
