OA系统培训方案 本文关键词：方案，培训，系统，OA
OA系统培训方案 本文简介：XX房地产开发有限责任公司C6协同办公系统培训方案目录一、培训内容3二、培训对象3三、培训组织情况4四、培训要求4五、培训方式5六、培训目标5七、培训内容6八、培训时间安排8九、培训保障10十、培训质量与考核12为使“公司C6协同办公系统”的培训及服务得到确实有效的实施，保证各用户顺利启用“公司C6
OA系统培训方案 本文内容：
XX房地产开发有限责任公司
C6协同办公系统培训方案
目
录
一、培训内容3
二、培训对象3
三、培训组织情况4
四、培训要求4
五、培训方式5
六、培训目标5
七、培训内容6
八、培训时间安排8
九、培训保障10
十、培训质量与考核12
为使“公司C6协同办公系统”的培训及服务得到确实有效的实施，保证各用户顺利启用“公司C6协同办公系统”软件，且后续服务工作得到具体的落实，特制定以下实施方案。
一、培训内容
●
“公司C6协同办公系统”软件应用
●
软件售后服务
二、培训对象
●
培训分阶段、分课程、分层次进行，各级部门人员均要参与培训。
●
执行培训、应用、再培训的流程，达到所有应用人员能够熟练操作应用软件，严格执行培训考核。
●
帮助企业建立培训组织体系，做到培训课件及培训老师知识的转移，达到后期能够独立举办培训班。
●
建立企业标准课程课件，做到集中培训与分地区培训能够统一安排。
●
培训对象分为高层领导、中层领导、关键用户、一般员工。
三、
培训组织情况
本次培训由广西南宁金和软件有限公司为培训单位，公司为协办单位。双方的角色与责任如下：
金和软件项目经理：制定培训计划；
确认培训总结报告；
咨询培训教师：制定培训教材及课件；
培训关键用户成为授课教师；
提交培训总结报告；
拟定考核策略和题目；
汇洋地产项目经理：协调并落实最终用户培训；
确认培训计划；
确认培训总结报告；
汇洋地产项目组成员：进行培训；
分岗位操作手册、练习题的准备；
进行培训考勤、考核；
四、
培训要求
对学员要求：遵守培训课堂纪律
负责此次培训的协助及协调工作，内容如下：
培训人员的安排:讲师1人，学员X人。
培训时间的安排：2012年05月04日。
培训地点：
六楼会议室
培训设备：培训用电脑(待定)、投影仪
培训协助：委派实施工程师1人，现场辅导协助领导熟悉OA系统应用操作。
协助方式：一对一的辅导协助。
协助时间：2010年05月04日-05月10日。
地点：
五、培训方式
●针对学员情况，采用集中授课方式(一般员工)。
●针对领导情况，采取小规模集中授课方式、一对一的授课方式。
●用培训PPT的形式进行培训讲解。
●用演示系统进行软件实现业务流程的讲解。
●
培训以本系统例子数据为案例进行讲解。
六、培训目标
●
学员在培训结束后对计算机知识及“C6协同办公系统”软件有基本的认识，能够顺利的使用本系统软件完成日常工作。
●
培训质量目标：培训的满意度达到95%以上。
七、培训内容
广西南宁金和软件有限公司负责此次培训的方案制定和培训质量，详细工作内容如下：
?
中高层领导培训内容：
中高层领导培训内容
培训模块
培训内容
培训效果
计划用时
我的工作台
待办工作、待阅信息
1、
了解工作台中哪些需处理的收发文。
2、
查阅哪些领导审批过，需要我们阅读的文件。
15分钟
我的流程
手机审批
短信提醒
短信发布
1、
能够熟练短信发布模块接收发送短信。
30分钟
短信回复
短信提醒文件审批
理解流程查询模块功能，并能够进行操作运用
流程查询
了解流程查询模块的作用，并能够通过操作进行流程办理情况的查看和催办
流程监控
了解流程查询模块的作用，并能够通过操作查看流程用时统计情况
流程统计分析
学会操作任务布置，给下属员工进行工作任务的安排，并监控员工工作任务的执行情况，并对员工任务完成进行评价。
个人事务
任务布置
学会用工作委托，当领导外出或出差时，可委托秘书或下属授权处理日常文件审批。
15分钟
工作委托
能够通过信息交流模块中的网络寻呼、电子邮件、内部论坛、调查问卷和内部博客等多种信息交流工具，实现领导、员工在企业内部通信和信息交流的目的。
10分钟
信息交流
网络寻呼
能够运行网络寻呼模块进行信息交流、文件传输和记录查询。
15分钟
知识管理
能够运行知识管理模块进行知识共享、查询和学习。
5分钟
交流答疑
预留30分钟为答疑时间
上机操作
?
一般员工培训内容：
一般员工培训内容
培训模块
培训内容
培训效果
计划用时
我的流程
发起流程
公文流转类（各办理流程）
1、了解发起流程模块的作用
2、
能够使用各种流程进行工作办理
30分钟
人力资源类（各办理流程）
费用申请类（各办理流程）
支付申请类（各办理流程）
行政办公类（各办理流程）
流程查询
理解流程查询模块功能，并能够进行操作运用
短信发布
能够熟练短信发布模块接收发送短信。
短信回复
个人事务
学会操作我的便签、工作日记、日程安排、计划总结、我的任务、个人信息维护、工作委托安排、网络硬盘、我的短语、通讯录等功能。达到能够使用个人事务模块安排自己的各项事务工作的目的。
15分钟
信息交流
能够通过信息交流模块中的网络寻呼、电子邮件、内部论坛、调查问卷和内部博客等多种信息交流工具，实现员工在企业内部通信和信息交流的目的。
15分钟
知识管理
能够运行知识管理模块进行知识共享、查询和学习。
10分钟
交流答疑
预留30分钟为答疑时间
上机操作
上机操作时间1小时（安排3个实施工程师进行巡堂协助）
?
关键用户培训：办公室人员、档案管理员、财务人员
系统培训
培训模块
培训内容
培训效果
计划用时
公文管理
档案管理
1、
了解档案管理子模块的作用
2、
能够通过操作进行档案管理
20分钟
我的流程
发起流程
公文流转类（各办理流程）
费用申请类（各办理流程）
费用报销类（各办理流程）
支付申请类（各办理流程）
信息发布类（各办理流程）
行政办公类（各办理流程）
3、
了解发起流程模块的作用
4、
能够使用各种流程进行工作办理
15分钟
行政办公
短信发布
能够熟练短信发布模块接收发送短信。
30分钟
短信回复
用品管理
对公司的办公用品进行有效管控。
车辆管理
了解如何管理车辆档案及车辆使用情况
会议管理
了解如何管理会议室、会议安排及会议纪要。
资产管理
了解如何管理办公室固定资产，对资产登记情况及变更、维修情况进行记录
个人事务
学会操作我的便签、工作日记、日程安排、计划总结、我的任务、个人信息维护、工作委托安排、网络硬盘、我的短语、通讯录等功能。达到能够使用个人事务模块安排自己的各项事务工作的目的。
20分钟
信息发布
能够通过操作进行新闻、通知的发布和管理。
10分钟
信息交流
能够通过信息交流模块中的网络寻呼、电子邮件、内部论坛、调查问卷和内部博客等多种信息交流工具，实现员工在企业内部通信和信息交流的目的。
15分钟
知识管理
能够运行知识管理模块进行知识共享、查询和学习。
10分钟
交流答疑
预留30分钟为答疑时间
上机操作
上机操作时间1小时（安排3个实施工程师进行巡堂协助）
●培训、考核方式：
?
笔试+上机练习的方式
●
培训老师：XX
?
金和软件C6认证工程师：
?
负责此次培训的协助及协调工作人员
●
《培训手册》和《操作指引》的提供
?
XX
八、培训时间安排
培训时间计划在2012年05月04日，培训天数为3天，可以按照岑溪市汇洋房地产开发有限责任公司的实际情况安排，尽量做到不影响日常业务工作。OA
ERP制作
Q9361235
日期安排
课程时间
项目
课程内容
培训讲师
05月04日
上午
（中高层领导培训）
9：00—9：10
系统介绍
1、
系统功能概述
2、
系统界面
3、
初始化流程简介
XX
9：10—9：25
我的工作台
1、
待阅信息、待办工作
2、
我的布置、我的执行
XX
9：55—10：10
我的流程
1、
短信接收发布
2、
流程查询、流程监督、流程节点效率分析
XX
10：10—10：20
个人事务
1、任务布置、工作委托
XX
10：10—10：30
信息交流
1、
信息发布、内部论坛
2、
个人便签、电子邮件
10：30—11：00
交流答疑
1、回答学员提出问题
05月04日下午
（一般员工培训）
14：30—14：40
系统介绍
1、
系统功能概述
2、
系统界面
3、
初始化流程简介
XX
14：40—15：10
我的流程
1、
各类流程发起
2、
流程查询应用，查收文件审批情况
XX
14：40—15：25
个人事务
1、
我的便签、工作日记
2、
工组计划、日程安排
XX
15：25—15：40
信息交流
1、
信息发布、内部论坛
2、
个人便签、电子邮件
XX
15：40—15：50
知识管理
1、
知识发布、知识地图
2、
知识推荐、全文检索
XX
15：40—16：20
交流答疑
1、回答学员提出问题
05月05日上午
（关键用户培训）
9：00—9：10
系统介绍
1、
系统功能概述
2、
系统界面
3、
初始化流程简介
XX
9：10—9：30
档案管理
1、
档案管理子模块
2、
收发文归档操作
3、
档案分类、案卷分类
XX
9：30—9：45
我的流程
1、
各类流程发起
2、
流程查询应用，查收文件审批情况
XX
9：45—10：25
行政办公
1、
用品管理、资产管理
2、
用车管理、会议管理
XX
10：25—10：45
个人事务
1、
我的便签、工作日记
2、
工组计划、日程安排
XX
10：45—10：55
信息发布
1、
公司新闻、公司通知
2、
规章制度、公告栏
XX
10：55—11：10
信息交流
1、
信息发布、内部论坛
2、
个人便签、电子邮件
XX
11：10—11：20
知识管理
1、
知识发布、知识地图
2、
知识推荐、全文检索
XX
九、培训保障
为了保证每次培训的效果，一次参加培训的人数最好控制在40人以内，一个培训老师或（咨询实施顾问）辅导的人数最多不超过10个。如果客户参加培训的人数较多，同时顾问和关键用户力量有限，分批进行培训。
同时，对于最终用户培训，我们建议由岑溪市汇洋房地产开发有限责任公司的关键用户（项目组成员）来做讲师，是因为这样既可以加强他们对于产品的理解，也可以加强培训的效果，还可以让岑溪市汇洋房地产开发有限责任公司项目组成员对自身单位情况和内部的各级用户素质有更深的了解，从而更有效地推动内部项目的建设。
n
多方利用各种方式保证知识转移：
将通过制作培训幻灯片、培训录音和定制个性的培训教材等形式将我们培训内容与培训课件传递到各地学员，有利于自学与理解。
n
利用网络优势开展培训：
由于最终用户数量多，培训任务重，集中起来进行培训的难度很大，在分期分批实施培训的同时，金和软件公司将利用网络平台，为客户提供网络化的培训和支持服务。
n
针对最终用户培训的准备：
由于最终用户培训往往参加人数较多，有时需要分几批进行，为保证培训效果，在做最终用户培训之前应该先做好各项准备工作，比如讲课PPT、最终用户手册和培训教材、培训场地、投影设备、白板、扩音设备、客户端环境、演示数据和后勤工作等。最终用户手册和培训教材要在培训报到时发到学员手中；演示数据应该是根据最终确定的应用方案建立的、对客户业务的真实模拟，如果测试后的方案调整不大的话，可以利用前面测试时的工作成果作为培训用的数据。在培训开始前一天，检查确认培训的各项准备工作是否全部就绪。
在进行产品培训时，首先进行业务流程的分析，在最终用户理解了业务流程原理后再进行软件操作培训，这样可以达到事半功倍的效果。
十、培训质量与考核
n
教师评估
根据项目的实施组织，成立培训教师队伍，由金和方项目经理承担教师组组长，负责培训应用系统并且与客户项目组协调组织培训。
培训师的考核将采用学员评估与学员成绩作为培训师考核的主要指标，在当天培训同时发放培训考核学员评估表，由学员填写后交由培训组，培训教师将由双方共同组成。学员的考试成绩将作为评估教师的指标之一，在每次培训内容结束后，会根据内容组织考试，形成记录。
n
学员考核
我们建议，在培训结束之后应该对参加培训的业务人员进行考核，帮助筛选出色的业务骨干。最后应向客户提交一份最终用户的培训总结报告。
当然最好在培训前由客户领导出面制定强硬的考勤制度和奖惩激励制度（比如要求考试合格的才允许享受一定的福利政策等），以保证员工听课的积极性和培训的效果。
最终用户经过一次培训，不会全部掌握，而后要在实际工作中，由关键用户（内部支持体系）进行指导和规范，逐渐熟悉和掌握系统的日常操作。
●
后续培训服务
培训工作不仅是保证实施成功的一项重要工作，更是一项长期的工作，在后期应用过程中，由于应用功能的调整、应用系统的升级、应用人员的变化，应用人员的能力提高等需求，金和软件公司将提供持续培训服务，金和软件公司将定期为客户提供专项培训，培训采用集中专题培训方式进行。
广西南宁金和软件有限公司
2012年05月02日
-14-
篇2：35、人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵)
35、人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵) 本文关键词：梯队，继任，珍贵，计划，方案
35、人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵) 本文简介：人才梯队继任计划建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技
35、人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵) 本文内容：
人才梯队
继任计划
建设方案
一、后备人才梯队建设概要
（一）人才梯队建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题
（二）人才梯队建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
（三）人才梯队建设的目标
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式
1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
（五）适用范围
1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。
二、梯队建设及人才储备
（一）后备人才梯队建设战略地图
培养管理
出、入库路线
晋级管理
出任高级岗位
合格，上岗
不合格，出库
不合格，出库
不合格，出库
不合格，出库
高级干部培养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训、委外培训；考核、评估
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
高级干部后备人才库
合格，入库
不合格，退回
个人自荐
中级岗位推选
外部招聘
出任中级岗位
合格，上岗
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
中级干部培养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训；考核、评估
中级干部后备人才库
合格，入库
合格，入库
合格，上岗
不合格，退回
不合格，退回
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
个人自荐
关键岗位推选
外部招聘
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
出任关键岗位
不合格，退回
该层级的培养计划：培训；考核、评估
关键岗位后备人才库
资格审查：任职资格、专业考核、民主评议
部门推荐、个人自荐
外部招聘
（战略工作小组）
（战略领导小组）
（二）关键岗位识别及储备人才来源
1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。
2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
（三）关后备人才梯队甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）+能力考核+面谈。
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司OA平台上予以公示，且公示时间不应少于十天。
4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。
（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
储备级别
关键岗位后备人才库
中级后备人才库
高级后备人才库
人数
按照关键岗位1：2的比例推选
部门编制5人以下包括5推荐1人，5人以上按1：2推选。
按照高职编制1：2推荐
工作年限
0~3年
2~5年
4~8年
资格条件
内部甄选：
1、大专毕业3年以上，本公司工作1年以上；本科毕业，本公司工作1年以上。
2、工作业绩突出，认同公司文化。
外部甄选：
1、
本科毕业，成绩优秀，专业对口，工作1年以上；
2、
硕士毕业，成绩优秀，专业对口。
内部甄选：
1、工作2年以上，公司关键岗位工作1年以上，工作能力、业绩突出。
2、关键岗位后备人才至少两年未被淘汰者，且完成应有培训与专案、项目锻炼。
外部甄选：
1、本科以上毕业，大型公司2年以上相应工作经历，且经验丰富。
内部甄选：
1、工作四年以上，公司中职岗位工作2年以上，工作能力业绩突出。
2、中级后备人才至少两年未被淘汰者，且完成应有培训与专案、项目见习。
外部甄选：
1、本科以上毕业，同行业工作5年以上相关工作经历，且中级职位2年以上经历，经验丰富。
培训
共通性：接受基础管理课程、企业文化相关课程
专业性：接受规划领域与相关领域的有系统培训
专案培训：各类专案、项目的参与
共通性：接受中阶管理课程或关键岗位管理课程
专业性：接受规划领域专业培训课程
见习培训：各类专案、项目的见习
共通性：接受高阶管理课程或中级后备人才管理课程
专业性：接受规划领域专业培训课程
见习培训：各类大、中专案、项目的见习
考核
1、每半年一次，每次淘汰五分之一
2、其他大学生考核优异者后补之
1、每年一次，每次淘汰十分之一
2、公司其他关键岗位人员或关键岗位后备人才考核优异者后补之
1、每年一次，每次淘汰十分之一
2、公司其他中职岗位人员或中职后备人才考核优异者后补之
晋升、晋级
1、本级后备人才专业培训及各领域学习机会
2、公司关键岗位空缺时优先替补权
3、每年至少提升一级岗分，最多两级
4、特别优异者可进入中级后备人才库
1、本级后备人才专业培训及各领域、部门学习机会
2、公司中级岗位空缺时优先替补权
3、每年至少提升一级岗分，最多两级
4、特别优异者可进入高级后备人才库
1、本级后备人才专业培训及各领域、部门学习机会
2、公司高级岗位空缺时优先替补权
3、最高可参照副高级职位薪资
工作规划
1、前半年相关领域培训，之后本部门关键岗位助理。
1、前一年相关领域培训，之后本部门长职位助理。
2、各类专案、项目见习锻炼
1、前两年相关领域培训，之后某高职助理。
2、参与公司各类决策
三、
人才梯队建设培养实施办法
（一）培养原则
1、总部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，总部和分公司采取同分结合的方式来实施培养计划。
（二）实施方式有
1、关键岗位后备人才采取：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表
2、中、高级人才采取：实施方式有：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+见习培养+岗位轮换+内部兼职
实施方式对照表
方式
说明
比例
备注
课堂培训
运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修
20%
全部
交流研讨
1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；
2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享
20%
全部
工作历练
主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合
50%
全部
内部教练
直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步
案例发表
实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力
10%
全部
见习培养
参与公司给类、各级别管理会议；各类项目的实施管理过程
中、高级
岗位轮换
可采取部门内部、跨部门、跨公司的方式
中、高级
内部兼职
在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼
中、高级
（三）培养内容来源
1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；
2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据
（四）培养内容包含
1、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）
2、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）
（五）培养计划及实施细则
详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计。
（六）过程管控
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考核机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。
（七）培训考核
1、考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。
2、考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为合格，若有一次得分不满80分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。
中、高级后备人才见习培养办法
第一条
见习培养对象及目的
见习培养主要针对中高级后备人才库人员，目的是增强中高级后备人才对公司整体政策、经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条
见习培养方式及周期
见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门长或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。周期原则上一般分为：中级为六个月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由各单位根据实际情况确定。
第三条
见习选拔
原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。因此见习人员的确定可采取考核竞选，择优见习。
第五条
见习培养审批程序
所有中高级后备人才见习均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。
第六条
见习培养人员管理
1、见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标进行。
2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交战略领导小组审批，战略工作小组备份。见习报告审批结果作为见习人员考核依据。
第七条
相关表格
表格一：见习申请表；表格二：见习记录表；表格三：轮岗实施考核表
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
表格一：见习申请表
姓名
部门
岗位
储备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才培养
□高级后备人才培养
见习岗位
□部门长助理
□高职助理
审批权限
□战略领导小组
□总经理审批
总体见习目标
见习计划
1、见习岗位：
岗位所属部门：
见习时间：*年*月*日至*年*月*日
见习部门负责人：
见习工作目标：
见习部门负责人意见：
系统领导意见：
战略领导小组负责任审批：
备注：
表格二：见习记录表
姓名
见习岗位
见习岗位所属部门
开始时间
结束时间
记录人
见习记录
工作内容描述
见习目标描述
目标完成时间、质量
评价
见习期间综合表现：
战略领导小组签阅：
表格三：见习实施考核表
个人资料
姓名
部门
岗位
储备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才培养
□高级后备人才培养
培养方式
□见习培养
□轮岗
□内部兼职
□在职培训
素质测评得分：
考核得分：
考
核
工作评价要素
评价尺度
分数
评价事实或评语
专业知识50分
1.
质量：完成工作的精确度、彻底性和可接受性。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2.
工作效率：在某一特定的时间段中完成的数量和效率。（20分）
V□
20~16
G□
15~10
I□
9~6
U□
5~1
3.
工作知识：有关某一领域和技术工作方面的知识水平。（20分）
职业素质
20分
1、心理健康EQ，成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2、责任心：敬业，责任心强，可放心交付工作。
（10分）
工作能力30分
1.执行力（5分）
V□
4~5
G□
3
I□
2
U□
0~1
2.创新改善能力（5分）
3.沟通合作能力（5分）
4.计划控制能力（5分）
5.判断能力（5分）
6管理控制能力（5分）
V：很好，
G：好，
I：需要改进，
U：不令人满意
考核评价：
考核负责任签字：
被考核人签字：
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
职务满足度
1．你的工作情形是？（多选）
○相当辛苦
○很轻松
○相当困难
○很简单
○很重要
○不重要
○单纯
○不单纯
○能发挥能力○不能发挥能力
○富有变化
工作方面的希望
2．对目前职务的意见（单选）
○不想离开现在的职务
○希望离开现在的职务
○视情况而定
○没有意见
3．希望的职位
第一志愿：
第二志愿：
个人能力开发的计划
自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
将来在哪些方面发挥自己的能力？
考核人及领导填写
直接上级评价意见：
系统领导评价意见：
战略领导小组评价意见：
岗位轮换
第二条
轮岗对象及目的
轮岗对象为中高级后备人才，目的是增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条
轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第三条
轮岗比例（年度）
1、中级后备人才轮岗比例>20%；
2、高级后备人才轮岗比例80%以上
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第四条
轮岗与晋升的关系
所有储备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部，中层管理干部在晋升至高级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。
第五条
轮岗审批
所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨公司轮岗均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。
第六条
轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位签署意见，交战略领导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。
第七条
相关表格
表格一：轮岗申请表；表格二：轮岗记录表；表格三：轮岗实施考核表
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
表格一：轮岗申请表
姓名
部门
岗位
后备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才
□高级后备人才培养
轮岗范围
□各部门内部轮岗
□跨部门轮岗
□跨公司轮岗
审批权限
□各部门长审批
□战略领导小组审批
□总经理审批
总体轮岗目标
轮岗计划
1、轮岗岗位：
岗位所属部门：
轮岗时间：*年*月*日至*年*月*日
轮岗岗位负责人：
轮岗工作目标：
2、轮岗岗位：
岗位所属部门：
轮岗时间：*年*月*日至*年*月*日
轮岗岗位负责人：
轮岗工作目标：
3、轮岗岗位：
岗位所属部门：
轮岗时间：*年*月*日至*年*月*日
轮岗岗位负责人：
轮岗工作目标：
4、轮岗岗位：
岗位所属部门：
轮岗时间：*年*月*日至*年*月*日
轮岗岗位负责人：
轮岗工作目标：
派出部门负责人意见：
战略领导小组审批
总经理审批：
接收部门负责人意见：
备注：
表格二：轮岗记录表
姓名
轮岗岗位
轮岗岗位所属部门
到岗时间
离岗时间
记录人
轮岗记录
工作内容描述
轮岗目标描述
目标完成时间、质量
评价
轮岗期间综合表现：
战略领导小组签阅：
表格三：轮岗实施考核表
个人资料
姓名
部门
岗位
后备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才
□高级后备人才培养
培养方式
□见习培养
□轮岗
□内部兼职
□在职培训
素质测评得分：
考核得分：
考
核
工作评价要素
评价尺度
分数
评价事实或评语
专业知识50分
1.
质量：完成工作的精确度、彻底性和可接受性。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2.
工作效率：在某一特定的时间段中完成的数量和效率。（20分）
V□
20~16
G□
15~10
I□
9~6
U□
5~1
3.
工作知识：有关某一领域和技术工作方面的知识水平。（20分）
职业素质
20分
1、心理健康EQ，成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2、责任心：敬业，责任心强，可放心交付工作。
（10分）
工作能力30分
1.执行力（5分）
V□
4~5
G□
3
I□
2
U□
0~1
2.创新改善能力（5分）
3.沟通合作能力（5分）
4.计划控制能力（5分）
5.判断能力（5分）
6管理控制能力（5分）
V：很好，
G：好，
I：需要改进，
U：不令人满意
考核评价：
考核负责任签字：
被考核人签字：
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
职务满足度
1．你的工作情形是？（多选）
○相当辛苦
○很轻松
○相当困难
○很简单
○很重要
○不重要
○单纯
○不单纯
○能发挥能力○不能发挥能力
○富有变化
工作方面的希望
2．对目前职务的意见（单选）
○不想离开现在的职务
○希望离开现在的职务
○视情况而定
○没有意见
3．希望的职位
第一志愿：
第二志愿：
个人能力开发的计划
自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
将来在哪些方面发挥自己的能力？
考核人及领导填写
直接上级评价意见：
系统领导评价意见：
战略领导小组评价意见：
内部兼职
第一条
兼职目的
兼职主要针对具有培养潜质的中、高层管理后备干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第二条
适用对象
中高层后备干部、专业技术干部和管理骨干。
第三条
兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第四条
兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第五条
兼职形式和职务
内部兼职采取跨部门或跨公司形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第六条
工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第七条
人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、兼职结束后，兼职人员应立即提交书面报告（总结）交双方单位签署意见，交战略领导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。
第八条
相关表格
表格一：兼职申请表；表格二：兼职记录表；表格三：兼职实施考核表
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
表格一：兼职申请表
姓名
部门
岗位
后备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才
□高级后备人才培养
审批权限
□各部门长审批
□战略领导小组审批
□总经理审批
总体兼职目标
兼职计划
1、兼职职位：
职位所属部门：
兼职职位负责人：
兼职时间：*年*月*日至*年*月*日
兼职工作时间：
职务职责：
兼职工作目标：
2、兼职职位：
职位所属部门：
兼职职位负责人：
兼职时间：*年*月*日至*年*月*日
兼职工作时间：
职务职责：
兼职工作目标：
3、兼职职位：
职位所属部门：
兼职职位负责人：
兼职时间：*年*月*日至*年*月*日
兼职工作时间：
职务职责：
兼职工作目标：
派出单位负责人意见：
战略领导小组审批：
总经理审批:
接收单位负责人意见：
表格二：兼职记录表
姓名
兼职职位
兼职职位所属部门
兼职时间
工作时间
记录人
兼职记录
工作内容描述
兼职目标描述
目标完成时间、质量
评价
兼职期间综合表现：
战略领导小组签阅：
表格三：兼职实施考核表
个人资料
姓名
部门
岗位
后备级别
年龄
学历
专业
服务年限
培养类型
□中级后备人才
□高级后备人才培养
培养方式
□见习培养
□轮岗
□内部兼职
□在职培训
素质测评得分：
考核得分：
考
核
工作评价要素
评价尺度
分数
评价事实或评语
专业知识50分
1.
质量：完成工作的精确度、彻底性和可接受性。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2.
工作效率：在某一特定的时间段中完成的数量和效率。（20分）
V□
20~16
G□
15~10
I□
9~6
U□
5~1
3.
工作知识：有关某一领域和技术工作方面的知识水平。（20分）
职业素质
20分
1、心理健康EQ，成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。（10分）
V□
10~8
G□
7~5
I□
4~3
U□
2~1
2、责任心：敬业，责任心强，可放心交付工作。
（10分）
工作能力30分
1.执行力（5分）
V□
4~5
G□
3
I□
2
U□
0~1
2.创新改善能力（5分）
3.沟通合作能力（5分）
4.计划控制能力（5分）
5.判断能力（5分）
6管理控制能力（5分）
V：很好，
G：好，
I：需要改进，
U：不令人满意
考核评价：
考核负责任签字：
被考核人签字：
表格四：个人意向调查及考核结果评价表
个人自填
职务满足度
1．你的工作情形是？（多选）
○相当辛苦
○很轻松
○相当困难
○很简单
○很重要
○不重要
○单纯
○不单纯
○能发挥能力○不能发挥能力
○富有变化
工作方面的希望
2．对目前职务的意见（单选）
○不想离开现在的职务
○希望离开现在的职务
○视情况而定
○没有意见
3．希望的职位
第一志愿：
第二志愿：
个人能力开发的计划
自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点？
要提高水平，必须提高哪些能力及性格？
将来在哪些方面发挥自己的能力？
考核人及领导填写
直接上级评价意见：
系统领导评价意见：
战略领导小组评价意见：
22
篇3：命题大赛方案
命题大赛方案 本文关键词：命题，大赛，方案
命题大赛方案 本文简介：关于举行2013年历下区小学语数英学科命题竞赛的通知各学校：命题能力是教师专业水平的重要体现，能够命制科学、合理，效度高的试卷，需要教师对学科课程标准的准确把握，对教材知识脉络的系统梳理，对学生认知水平的切实了解。为了引导我区各学校一线教师进一步领会、贯彻新课程标准，通过命题竞赛加强对课程实施水平的
命题大赛方案 本文内容：
关于举行2013年历下区
小学语数英学科命题竞赛的通知
各学校：
命题能力是教师专业水平的重要体现，能够命制科学、合理，效度高的试卷，需要教师对学科课程标准的准确把握，对教材知识脉络的系统梳理，对学生认知水平的切实了解。为了引导我区各学校一线教师进一步领会、贯彻新课程标准，通过命题竞赛加强对课程实施水平的质量评价研究，切实提高广大教师命题能力，发挥命题评价对学生主动学习和全面发展的促进作用。在上学期举行的命题竞赛活动的基础上，今学期继续进行历下区小学语数英学科命题竞赛活动。现将有关事项通知如下：
一、参加对象
全区各小学二、四、六年级，语文、数学、英语学科的任课教师。
二、命题内容
以本学期二、四、六年级，语文、数学、英语学科的期末试卷为命题内容。
二、命题原则
1.导向性。以语数英学科的2011版《课程标准》为指导，以市区教研室常规命题为依据，命题应具有较高的信度、效度，必要的区分度,难易度一般为7:2:1。
2.基础性。侧重基础知识的检测，考核学生掌握基础知识与基本技能，理解和掌握基本概念、基本规律、基本方法，注重培养动手动脑，运用所学的知识发现问题、解决问题的能力。
3.规范性。评价目标明确，命题科学规范、难度适中；试题严格按照课程标准对应学段目标规定的内容、结构和题型要求编写；题目、题干简洁，参考答案规范，不能出现科学性错误。
4.创新性。试题内容与形式具有创新性，题目必须原创或改编，杜绝抄袭；题目设计与答案设置具有可界定性、开放性，体现新课程理念。
三、参赛要求
1.各学校要重视并认真组织好学校命题竞赛活动，学校命题竞赛要求二、四、六年级语数英教师人人参加，参赛人员可独立命题，也可2-3人联合命题，在校级评优的基础上，对参赛年级、学科各推荐一套优秀试卷参加区命题能力竞赛。
2．各校按照规定学科及年级，组织教师进行命题活动。教师要依据课程标准学段的具体要求进行命题，命题后对学生的优秀率、及格率和平均率，以及对命题版块学生的对题率，进行初步预估。在上交试题后，对本班学生进行实际检测，以检验试题的效果。
3．每套试卷提供参考答案、评分标准，完成命题意图分析说明表，试题时间、范围、题型、难度、考核要求等与市区命题培训要求相一致。
4．试题制版要求。采用B5纸排版，页边距均为2厘米。标题为宋体二号字，正文为宋体五号字，行间距1.5倍，横线答题需2倍间距，满页码排版。题头样式：“小学语文六年级下册期末试题”
，题头下注明考试时间、等级线，“学校
班级
姓名”左侧排版。
5.
参赛教师于5月20日以前完成命题任务，并将以下材料：①命题意图分析说明表；②试卷；③评分标准及参考答案，依次排列，一式一份，上交学校。学校组成评审小组进行评价，并于5月27日前完成校级评优，并将推荐优秀命题材料交教研室。同时将电子版按学科分别发到学科教研员邮箱。
四、评比方法
1.
区教研室将成立各学科命题竞赛评审组，对参评的试题进行异校检测，将检测结果与预估情况进行对比，通过初评评出优秀试题参加说题与答辩。命题人须在规定的时间内说出评委随机指定的试题命题依据、命题意图、对题率预测、试题实测情况分析等，并回答评委的提问。说题、答辩具体时间与地点另行通知。
2.
区教研室将综合试题初评成绩和说题、答辩成绩，评出优秀命题一、二、三等奖各若干名，并发文公布表彰。
五、其他事项
1.
命制好一份试卷，是一名合格教师必备的技能。开展命题竞赛，是一次岗位练兵的好机会。各校应高度重视，精心组织，广泛发动教师踊跃参赛。
2．预估结果是对学情的综合分析，也是命题的重要依据，命题后要做出对题率的预估，以保证命题的效度。
3.
不可直接下载或抄袭他人试卷，否则取消参赛资格。鼓励有原创试题，对于原创试题，经审核后，将视试题质量给予相应加分。
附件：1.
2013年历下区小学语数英学科命题竞赛推荐表
2.
历下区小学命题意图分析说明表
历下区小学教研室
2013年5月13日
附件1：
2013年历下区小学语数英学科命题竞赛参赛人员推荐表
学校________
（盖印）
填表人________
学
科
命题年级
命
题
教
师
联系电话
电
子
邮
箱
、
备注：1．本表由学校统一填写。学科按语文、数学和英语的顺序排列，年级按由低到高顺序排列。
2.
此表于5月28日随学科命题材料一并交教研室。
附件2：
历
下
区
小
学
命
题
竞
赛
命
题
意
图
分
析
说
明
表
学校
年级（下册）
学科
命题人：
版
块
题
号
题
目
分
值
试题来源
（选编或原创）
本册或本学段
对应的教学目标
识
记
√
理
解
√
分析
√
运用
√
命
题
意
图
预
估
对题率
%
预估学生完成情况
优秀率
%
平均率
%
及格率
%
本命题的特点
